Bâtir la fondation du respect – Partie 55

Pour créer des milieux de travail inclusifs à l’égard des personnes noires, autochtones et de couleur, il faut plus que des bonnes intentions : il faut établir des objectifs concrets et mesurables. Ces objectifs permettent de définir comment vos efforts d’inclusion contribueront au bien-être et à la rentabilité de votre entreprise. Ainsi, vous vous assurez que l’initiative demeure une priorité.

Si on ne peut pas mesurer les progrès, même les grandes ambitions ne peuvent être réalisées. Dans le cadre d’un sondage effectué auprès de plus de 600 personnes de 35 pays différents, 70 % des répondants ont indiqué que créer un milieu de travail inclusif constituait une priorité stratégique de leur entreprise, mais seulement 43 % ont indiqué être en voie d’atteindre leurs objectifs.

Une des principales raisons pour lesquelles beaucoup d’entreprises échouent à atteindre leurs objectifs d’inclusion est que peu d’entre elles mesurent leurs progrès. Dans le cadre d’une étude menée auprès d’employeurs canadiens, 79,6 % des employeurs ont indiqué que l’inclusion, l’équité et les droits de la personne sont des priorités stratégiques au sein de leur entreprise. Cependant, seulement 18,8 % ont rapporté mesurer l’incidence, l’efficacité et le rendement du capital investi de leurs initiatives d’inclusion.

Les chercheurs mettent en garde que combler un certain nombre de postes avec des candidats noirs, autochtones ou de couleur ne suffit pas. Il faut toujours mesurer l’incidence relativement aux stratégies et aux principaux objectifs de l’entreprise.

Votre analyse de rentabilité ou votre plan d’action en matière d’inclusion doit préciser pourquoi vous devriez poursuivre l’objectif dont il est question et établir comment vous pouvez mesurer votre réussite. Pour bâtir une entreprise inclusive, vous devez avoir des objectifs concrets axés sur les défis propres à l’entreprise et être en mesure de visualiser l’effet qu’aurait l’inversion d’une tendance faisant l’objet de préoccupations.

Voici des aspects liés à l’inclusion en milieu de travail mesurables qui peuvent influer sur la rentabilité :

• Taux de roulement – Un taux de roulement du personnel noir, autochtone et de couleur supérieur à la moyenne révèle que ces travailleurs font face à des obstacles au maintien en poste et à l’avancement. (Lisez le billet de blogue 48 pour en savoir plus sur ces obstacles.) Le taux de roulement représente une perte de talents, qui peut aussi être mesurée comme une perte financière.
  • Selon la Society for Human Resource Management, le coût moyen de chaque nouvelle embauche est de 4 129 $ US. De plus, le Training Magazine a trouvé que former un nouvel employé coûte approximativement 986 $ US. Ce qui porte le coût de roulement par personne à environ 5 000 $ US.

• Engagement et sentiment d’appartenance des employés – Des études montrent que l’engagement et le sentiment d’appartenance des employés sont plus élevés dans les milieux de travail inclusifs. Selon l’enquête Millenial Survey 2018 de Deloitte, les travailleurs de la génération Y (nés entre janvier 1983 et décembre 1994) et ceux de la génération Z (nés entre janvier 1995 et décembre 1999) qui considèrent que leur organisation et leur haute direction sont diversifiées et inclusives trouvent également que leur milieu de travail est motivant et stimulant.
  • Les entreprises avec un engagement élevé rapportent un taux d’absentéisme 41 % inférieur et une productivité 17 % plus élevée, selon Gallup.

L’analyse de rentabilité de la création d’une entreprise inclusive à l’égard des personnes noires, autochtones et de couleur montrera comment l’inclusion peut contribuer au bien-être et à la rentabilité.

Voici une liste de questions pour aider les entreprises à cerner les obstacles potentiels :

1. Recrutement

• Évaluons-nous un vaste bassin de candidatures?
• Notre marque attitre-t-elle des personnes noires, autochtones et de couleur?

2. Maintien en poste et avancement

• Mobilisons-nous, de manière inclusive, les personnes noires, autochtones et de couleur au sein de notre entreprise?
• Ces personnes ont-elles une perspective positive de l’entreprise?
• Maintenons-nous en poste les personnes noires, autochtones et de couleur ayant un potentiel élevé?
• L’environnement quotidien fait-il activement la promotion de l’inclusion et du succès des travailleurs noirs, autochtones et de couleur?
• Notre culture met-elle de l’avant le travail d’équipe et l’innovation?

3. Engagement du marché du travail

• Les communautés noires, autochtones et de couleur perçoivent-elles notre entreprise comme étant inclusive?
• Sommes-nous en mesure d’attirer et de maintenir en poste un effectif constitué de personnes noires, autochtones et de couleur qui nous permettra de bâtir des relations avec les communautés noires, autochtones et de couleur?
• Sommes-nous à l’écoute des membres de notre personnel noirs, autochtones et de couleur? Tirons-nous parti de leurs points de vue pour approfondir nos relations avec les collectivités?

Mesurer le progrès en matière d’inclusion peut nécessiter d’essayer de nouvelles approches pour recueillir de l’information et comprendre le lien entre l’inclusion et le bien-être et la rentabilité d’une entreprise. Il s’agit toutefois d’une démarche payante. Des études montrent que les organisations qui s’engagent à l’égard de l’inclusion obtiennent de meilleurs résultats financiers et au chapitre de l’engagement, de la productivité et de l’innovation que leurs concurrents.

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La Trousse à outils sur les milieux de travail respectueux de ConstruForce renferme trois outils fondés sur les pratiques éprouvées d’organisations respectueuses et inclusives pour aider à enrayer le racisme systémique : un outil d’autoévaluation en ligne, un cadre d’action et un guide de mise en œuvre, et le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif.

L’outil d’autoévaluation à l’intention de la direction offre un plan d’action pour cerner et remodeler les systèmes en lien avec les pratiques de recrutement, de promotion et de maintien de l’effectif dans lesquels des préjugés inconscients pourraient nuire aux objectifs d’équité et d’inclusion.

Surveillez aussi la mise en ligne du nouveau cours de ConstruForce visant à aider les patrons et les dirigeants à comprendre le racisme systémique, lequel sera offert à l’automne 2021. ConstruForce travaille également à l’élaboration d’un nouveau module pour le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif visant à aider les travailleurs à reconnaître le racisme systémique, lequel sera aussi lancé en 2021.

Pour en savoir plus :

• Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. What Gets Measured Gets Done: Measuring the Return on Investment of Diversity and Inclusion, rapport, 2013.
• Deloitte. Deloitte Millennial Survey, 2018. Voir www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-2018-millennial-survey-report.pdf.
• Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.
• Gallup. The Right Culture: Not Just About Employee Satisfaction, avril 2017. Voir www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx.
• McKinsey. Why Diversity Matters, janvier 2015. Voir www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters.
• Newsweek Vantage. Achieving Results: Diversity & Inclusion Actions with Impact, 2017. Voir www.newsweek.com/diversity-inclusion-actions-impact-download-workplace-articles-study-689453.
• Society for Human Resource Management. Average Cost-per-Hire for Companies is $4,129, SHRM Survey Finds, août 2016. Voir www.shrm.org/about-shrm/press-room/press-releases/pages/human-capital-benchmarking-report.aspx.  
• Trainingmag.com. Training Industry Report, 2018. Voir https://trainingmag.com/2018-training-industry-report.