Bâtir la fondation du respect – Partie 36

Votre organisation a-t-elle des stratégies de sensibilisation relativement au recrutement inclusif?

​​ Nous pensons souvent que la réalisation d’objectifs commerciaux est un processus pratique, axé sur les activités. Mais il faut aller au-delà de l’élaboration de nouveaux processus : ces processus sont souvent le résultat d’un changement à la façon de penser, ce qui nécessite de la sensibilisation et des connaissances.

Pour créer et soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif, il faut que la culture du milieu de travail change dans une certaine mesure, ce qui est une démarche continue. Le fait de changer les croyances sur les personnes de différents sexes, origines et situations est donc une étape importante. Vous vous souvenez peut-être que nos croyances peuvent s’appuyer sur des préjugés, comme l’abordait le blogue 34.

Des études ont montré que nous avons tous des préjugés et que nous les acquérons très facilement. Il a été démontré que même les bébés classaient les personnes dans des catégories différentes, soit l’« endogroupe », c’est-à-dire les personnes qui leur sont familières, et l’« exogroupe», c’est-à-dire les personnes qui ne leur sont pas familières. Nous faisons ensuite des raccourcis, appelés stéréotypes, pour décrire chacun des membres de ces groupes en fonction de certaines caractéristiques. Les stéréotypes conduisent alors à des mythes ou des croyances qui « justifient » le stéréotype.

Les modèles d’emploi dans le secteur de la construction reflètent les valeurs sociétales et les caractéristiques sociodémographiques historiques. Au début du XIXe siècle, lorsque les processus de la révolution industrielle ont été élaborés, seuls des hommes ont été engagés pour des opérations de terrain dans la construction. De plus, les caractéristiques démographiques raciales dans le secteur de la construction reflétaient les schémas d’immigration où la plupart des travailleurs venaient d’Europe. Cette situation a mené à des préjugés et des stéréotypes sur le type de personnes aptes à travailler dans le secteur de la construction.

Des études ont toutefois démontré que les mythes ou les croyances qui en découlent ne sont pas vrais. En ce qui concerne le recrutement, la diversité de nombreux facteurs, comme le genre, l’origine et les situations, se traduit par un meilleur rendement financier, l’innovation et la création d’un avantage concurrentiel.

Voici trois mythes déboulonnés sur l’embauche de personnes de différents sexes, origines et situations :

Mythe 1

Nous pouvons continuer à utiliser les mêmes mécanismes de recrutement, de maintien en poste et de promotion que nous avons toujours utilisés parce qu’ils ont été efficaces dans le passé.

Réalité : Le fait est que le monde est en train de changer. Un quart de million de travailleurs de métier qualifiés ont commencé à prendre leur retraite. Pour répondre aux besoins des métiers spécialisés, le secteur doit être en mesure de recruter et de maintenir en poste les personnes les meilleures et les plus brillantes de toutes les sources de main-d’œuvre.

Mythe 2

Les efforts visant à inclure les personnes de différents sexes, origines et situations abaissent les normes du milieu de travail.

Réalité : Selon ce mythe, les employeurs embaucheront des gens qui ne sont pas qualifiés. Pour certaines personnes de différents sexes, origines et situations, les métiers de la construction n’ont pas été des emplois traditionnels en raison de divers obstacles et non en raison de leur incapacité. L’inclusion de personnes de divers groupes signifie l’élimination des obstacles et l’augmentation des possibilités d’embauche, en plus de veiller à ce que les pratiques en milieu de travail reposent sur un large éventail de compétences et de qualités personnelles.

Mythe 3

Si nous voulons vraiment l’égalité, nous devons traiter tout le monde de la même façon, peu importe le sexe, l’origine et la situation.

Réalité : Traiter tout le monde de la même façon ne respecte pas toujours les différences de chacun. Lorsque les travailleurs possèdent les compétences professionnelles requises, d’autres facteurs, comme leur sexe, leur origine et leur situation, ne doivent pas limiter leur possibilité de contribuer. En fait, par égalité, on entend l’utilisation des capacités de tous les travailleurs et la prise de mesures d’adaptation équitables dans la mesure du possible dans l’entreprise.

Les organisations doivent concevoir des stratégies de communication et de formation efficaces pour combattre ces mythes et aider les travailleurs à comprendre pourquoi le recrutement inclusif est important dans un lieu de travail respectueux et inclusif.

Le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif à l’intention des travailleurs et des superviseurs peut être un outil important de la stratégie de communication et de formation d’une organisation. Le cours aborde ces mythes et communique l’importance d’un lieu de travail respectueux et inclusif. Il fournit aussi une formation sur les concepts et favorise le changement d’attitudes et de comportements grâce à diverses stratégies d’apprentissage comme des questionnaires et des scénarios réalistes sur le lieu de travail.

Pour en savoir plus :

• BANAJI, Mahzarin R., et Anthony G. GREENWALD. Blindspot: Hidden Biases of Good People, Delacourt Press, New York, 2013.