Bâtir la fondation du respect – Partie 76

Promouvoir un lieu de travail respectueux et inclusif est crucial pour l'industrie de la construction au Canada. 

Avec un besoin de près de 300 000 travailleurs au cours de la prochaine décennie, le secteur de la construction doit aborder les obstacles auxquels font face les groupes marginalisés et favoriser activement l'inclusion en tant qu'outil pour élargir et approfondir son bassin de talents. 

L'adoption de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI) doit être impulsée par la direction. C'est aussi important pour l'avenir du secteur de la construction que la sécurité. L'EDI aide à soutenir les efforts de recrutement de l'industrie lorsqu'il s'agit de promouvoir des carrières auprès des jeunes Canadiens, des femmes, des Autochtones et des nouveaux arrivants. Tout comme la sécurité, l'EDI doit être ancré dans la culture de l'entreprise. Les cadres supérieurs doivent non seulement souligner l'importance de l'EDI, mais aussi responsabiliser les gestionnaires de l'ensemble de l'entreprise pour sa mise en œuvre. 

Dans cet article de blog, nous explorerons l'importance de la suppression des obstacles à l'inclusion, de la promotion de l'égalité et de la création d'une culture de travail qui valorise la diversité. 

Reconnaître les obstacles à l'inclusion 

Pour bâtir un lieu de travail respectueux, il est essentiel de reconnaître et de prendre en compte les obstacles auxquels sont confrontés les groupes marginalisés. 

Les études montrent que les entreprises partout dans le monde reconnaissent la nécessité de créer des milieux de travail respectueux et inclusifs dans lesquels le plus de gens possible participent, collaborent et, ultimement, s’épanouissent. L’un des objectifs principaux est de libérer la pleine valeur du capital humain afin d’obtenir un avantage concurrentiel. 

Toutefois, le succès à cet égard semble insaisissable pour la plupart des entreprises. Dans une étude menée auprès de 2 000 employés, près des trois quarts d’entre eux savaient que leur entreprise avait mis en place une ou plusieurs initiatives en matière d’inclusion, mais seulement un tiers des bénéficiaires visés ont déclaré en avoir tiré un gain personnel. 

Malgré les politiques et les programmes visant à créer des milieux de travail accueillants et inclusifs pour les populations autochtones et les membres de la communauté LGBTQ2S+, les travailleurs de ces groupes ne bénéficient pas des avantages escomptés. Ils continuent de subir un niveau élevé de traitements injustes, d’isolement et de formes subtiles d’exclusion (préjugés, stéréotypes) par rapport à la majorité des travailleurs. 

L’une des raisons pour lesquelles les membres des groupes traditionnellement sous-représentés ne bénéficient pas des efforts d’inclusion est que les entreprises ont tendance à élaborer des politiques et des programmes fondés sur des catégories générales, telles que la « lutte contre la discrimination » ou la « lutte contre le racisme ». 

Cependant, les obstacles prennent souvent des formes différentes selon les groupes démographiques. Par exemple, le racisme vécu par un homme sera différent de celui vécu par une femme, tout comme la discrimination au travail subie par une personne autochtone sera différente de celle vécue par une personne LGBTQ2S+. 

Il faut également reconnaître qu’au sein de ces groupes, la multiplicité des identités varie pour chaque personne, ce qui nécessite des approches distinctes en matière d’inclusion. 

En savoir plus sur les obstacles à l'inclusion et l'intersectionnalité. 

Bâtir une culture de respect et d'inclusion 

Le respect est de plus en plus considéré comme un élément clé du comportement des leaders. À l'ère des médias sociaux, des messages instantanés et des courriels à réponse rapide, il est trop facile pour les gens d'agir sans tenir compte des conséquences d'un message formulé à la hâte. 

Une récente étude menée par des chercheurs de l'Université de Georgetown a révélé que les répondants classaient le respect comme le comportement de leadership le plus important. Pourtant, ils ont également signalé que le nombre d'incidents de manque de respect augmente régulièrement chaque année. Il s'agit notamment de se moquer et de rabaisser publiquement les gens, de les ignorer et de les taquiner d'une manière qui blesse. 

Ces comportements ne sont pas sans conséquence pour les milieux de travail. Une étude révèle que 80 % des travailleurs traités de manière irrespectueuse passent une grande partie de leur temps de travail à réfléchir aux attaques dont ils sont victimes, et que 48 % d’entre eux réduisent délibérément leur ardeur au travail. 

De plus, même si tous les travailleurs peuvent être victime d’un manque de respect, les membres des groupes historiquement sous représentés, comme les femmes et les membres de la communauté LGBTQ2+, de même que les personnes noires, autochtones et de couleur, ont tendance à subir plus fréquemment du manque de respect en milieu de travail que la population en général en raison de leurs caractéristiques démographiques.    

Sans mesures spécifiques pour aborder l'expérience de ces groupes, non seulement le lieu de travail ne sera pas respectueux envers tous les travailleurs, mais les employeurs pourraient également rencontrer des problèmes de moral, de productivité et de rétention s'ils ne prennent pas de mesures correctives. 

Pour inverser la tendance des comportements irrespectueux et incivils, les leaders doivent élaborer une vision convaincante et globale d'une culture de travail respectueuse et inclusive. Et comme la culture de l'entreprise est le résultat de nombreux facteurs, sa transformation nécessite une approche solide. 

En savoir plus sur la construction d'une culture de travail qui favorise le respect. 

Remettre en question les croyances, les opinions et les pratiques 

La plupart des leaders et des gestionnaires souhaitent la diversité que les membres de groupes traditionnellement sous-représentés apportent à un lieu de travail. Cinquante-sept pour cent des travailleurs souhaitent voir plus de diversité dans leur lieu de travail, et près de 70 % des cadres considèrent la diversité comme un facteur clé du succès de leur organisation. 

Malgré tout, les préjugés et les stéréotypes continuent d’affecter négativement la carrière des femmes, des Noirs, des Autochtones et des personnes de couleurs. Par exemple, une étude sur l’expérience de travail des femmes de métier montre que 64 % des gestionnaires affirment que les femmes subissent de la discrimination basée sur des préjugés de genre. Selon les rapports du BlackNorth Initiative, 60 % des employés noirs auraient subi de la discrimination en raison des stéréotypes liés à leurs capacités intellectuelles. Catalyst rapporte aussi que 52 % des Autochtones du Canada sont régulièrement victimes de préjugés. 

D’après Adam Grant, psychologue organisationnel de la Wharton School de l’Université de la Pennsylvanie, si les préjugés et les stéréotypes persistent, c’est en raison de notre inaptitude à « repenser » nos convictions et nos opinions dépassées. Il a découvert que repenser nos opinions était une tâche ardue. Les recherches montrent que nous hésitons non seulement à repenser nos opinions, mais aussi à la simple idée de le faire. Souvent, plus nous réussissons, plus ardue est la tâche. 

Ses recherches ont montré que nous sommes prompts à reconnaître quand les autres doivent reconsidérer leurs croyances et opinions, ou "revoir leur jugement". Par exemple, nous remettons en question le jugement des experts lorsque nous recherchons un deuxième avis médical. Malheureusement, quand il s'agit de nos propres connaissances et opinions, nous privilégions souvent le "sentiment" d'avoir raison plutôt que le fait "d'être" dans le vrai. 

Il a constaté qu’il est particulièrement difficile de repenser les préjugés et les stéréotypes. Même si, consciemment, nous ne croyons pas ces préjugés et stéréotypes, ils sont constamment renforcés, ce qui rend difficile la tâche de les changer pour de bon. 

La plupart des gens trouvent difficile de reconnaître et d’accepter le fait qu’ils ont des préjugés. C’est ce qu’on appelle « l’angle mort des préjugés » : la croyance d’être plus objectif que les autres. Cependant, en raison de l’influence qu’ils exercent au sein d’une entreprise, les dirigeants doivent non seulement reconnaître qu’ils ont des préjugés, mais aussi qu’ils sont plus susceptibles que les autres de se retrouver dans l’angle mort des préjugés. 

Selon Grant, il est crucial que nous prenions conscience des croyances et des opinions dépassées qui influencent notre prise de décision. Sans cette prise de conscience, les leaders et leurs organisations ne seront pas positionnés pour le succès et les changements que l'avenir exige. 

En savoir plus sur la façon dont les croyances et les opinions dépassées influencent la prise de décision. 

L'évaluation régulière et le suivi des progrès sont essentiels 

Construire un lieu de travail respectueux est un processus continu qui nécessite une évaluation régulière et un suivi constant. 

En reconnaissant les obstacles, en favorisant une culture de soutien, en autonomisant les employés marginalisés et en remettant en question les pratiques et les idées anciennes, les entreprises peuvent embrasser la diversité, favoriser l'innovation et établir une norme en matière d'inclusion. 

Notre cadre d’action pour les politiques de respect en milieu de travail et guide de mise en œuvre peuvent vous aider.