Bâtir la fondation du respect – Partie 75

En juin, les célébrations du Mois national de l’histoire autochtone et du Mois de la fierté sont d’excellentes occasions pour les entreprises d’examiner la faible proportion persistante des personnes autochtones et LGBTQ2S+ dans les milieux de travail et dans les équipes de direction, puis de renouveler leur engagement à changer les choses.

Les études montrent que les entreprises partout dans le monde reconnaissent la nécessité de créer des milieux de travail respectueux et inclusifs dans lesquels le plus de gens possible participent, collaborent et, ultimement, s’épanouissent. L’un des objectifs principaux est de libérer la pleine valeur du capital humain afin d’obtenir un avantage concurrentiel.

Toutefois, le succès à cet égard semble insaisissable pour la plupart des entreprises. Dans une étude menée auprès de 2 000 employés, près des trois quarts d’entre eux savaient que leur entreprise avait mis en place une ou plusieurs initiatives en matière d’inclusion, mais seulement un tiers des bénéficiaires visés ont déclaré en avoir tiré un gain personnel.

Malgré les politiques et les programmes visant à créer des milieux de travail accueillants et inclusifs pour les populations autochtones et les membres de la communauté LGBTQ2S+, les travailleurs de ces groupes ne bénéficient pas des avantages escomptés. Ils continuent de subir un niveau élevé de traitements injustes, d’isolement et de formes subtiles d’exclusion (préjugés, stéréotypes) par rapport à la majorité des travailleurs.

L’une des raisons pour lesquelles les membres des groupes traditionnellement sous-représentés ne bénéficient pas des efforts d’inclusion est que les entreprises ont tendance à élaborer des politiques et des programmes fondés sur des catégories générales, telles que la « lutte contre la discrimination » ou la « lutte contre le racisme ».

Cependant, les obstacles prennent souvent des formes différentes selon les groupes démographiques. Par exemple, le racisme vécu par un homme sera différent de celui vécu par une femme, tout comme la discrimination au travail subie par une personne autochtone sera différente de celle vécue par une personne LGBTQ2S+.

Il faut également reconnaître qu’au sein de ces groupes, la multiplicité des identités varie pour chaque personne, ce qui nécessite des approches distinctes en matière d’inclusion.

Le terme « intersectionnalité » décrit l’incidence de l’appartenance d’une personne à deux groupes démographiques ou plus (p. ex., être une personne autochtone et être une femme) sur l’accès aux occasions. Lorsqu’une personne détient une identité intersectionnelle, elle est plus sujette aux préjugés, à l’exclusion et à la discrimination.

Par exemple, dans le cadre d’une étude sur les expériences des travailleurs autochtones, les femmes autochtones ont signalé avoir été victimes de préjugés dans une plus grande proportion (67 %) que les hommes autochtones (38 %).

Si les politiques et programmes d’inclusion font fi des obstacles complexes et multiples rencontrés par les différents groupes et les différentes personnes, il ne sera pas possible de libérer le potentiel du plus grand nombre de gens possible. Ce n’est pas suffisant de s’attaquer aux obstacles avec une approche universelle.

Les entreprises qui souhaitent libérer le potentiel du plus grand nombre de gens possible devront comprendre et viser les obstacles particuliers auxquels les travailleurs autochtones et LGBTQ2S+ sont confrontés.

Comprendre les obstacles particuliers auxquels les travailleurs autochtones et LGBTQ2S+ sont confrontés

Les populations autochtones se heurtent à des obstacles liés aux pratiques coloniales historiques, par exemple :

Pratiques coloniales et paternalistes
Lorsque les colons européens sont arrivés en Amérique du Nord, ils ont élaboré et appliqué des lois et des pratiques étrangères aux populations autochtones, ce qui a entraîné de la méfiance à l’égard des entreprises et des dirigeants. Souvent, les entreprises commettent l’erreur d’adopter trop rapidement des politiques et des programmes alors que la culture autochtone n’est pas comprise à l’échelle de l’entreprise et qu’aucun conseil n’a été obtenu de la part des populations autochtones mêmes. Cela donne lieu à des approches descendantes, paternalistes et inefficaces.

Mesures de soutien et programmes non adaptés à la culture ou non pertinents
Un enchaînement de nombreux obstacles aux emplois conventionnels peut apparaître dès le plus jeune âge. Par exemple, il est possible que les jeunes autochtones n’aient pas l’occasion de s’informer sur les carrières différentes de celles auxquelles ils aspirent traditionnellement. Et il se peut que les pratiques d’embauche des entreprises soient trop rigides pour reconnaître les compétences non conventionnelles des travailleurs autochtones, ce qui mènerait à l’exclusion de personnes qualifiées.

Normes culturelles inconnues
Lorsque les autochtones cherchent à faire carrière, ils s’installent souvent dans de grands centres urbains où les cultures professionnelles et sociales leur sont étrangères. Un travailleur autochtone ne définit pas nécessairement sa réussite selon sa capacité à gravir des échelons ou à gagner beaucoup d’argent. Il pourrait mesurer son succès en tenant compte de facteurs comme le fait de nouer de bonnes relations, de remplir ses obligations familiales et communautaires, puis de trouver un juste équilibre dans sa vie. Il est peu probable que ces valeurs soient reconnues dans le cadre d’un système de récompense en entreprise.

Les personnes LGBTQ2S+ font également face à des obstacles relativement aux normes de genre et aux attentes sociales qui y sont liées, par exemple :

Niveau élevé de microagressions
Les travailleurs LGBTQ2S+ continuent de subir un haut niveau de microagressions, d’intimidation et d’autres attitudes et comportements discriminatoires dans le secteur de la construction. Selon une étude réalisée au Royaume-Uni, 85 % des personnes lesbiennes, gaies et bisexuelles (LGB) travaillant dans le secteur de la construction ont entendu des commentaires homophobes au cours des 12 derniers mois. Un répondant a dit que « les blagues homophobes sont encore considérées comme étant inoffensives ».

Pression pour se conformer aux normes hétérosexuelles dominantes
Au niveau élevé de microagressions s’ajoutent les facteurs liés aux efforts nécessaires pour dissimuler son identité sexuelle. L’étude indique que les travailleurs LGBTQ2S+ ressentent constamment une pression de « réussir le test » visant à se conformer aux comportements hétérosexuels attendus. Seuls 14 % des répondants interrogés dans le cadre de l’étude susmentionnée ont déclaré qu’ils parleraient ouvertement de leur sexualité sur les chantiers.

Peur de la divulgation
On estime que les personnes LGBTQ2S+ représentent jusqu’à 21 % de la population, en fonction du pays, de l’âge et du fait que les chercheurs évaluent l’identité, l’attirance ou le comportement. Pourtant, en raison du niveau élevé d’attitudes et de comportements discriminatoires qu’ils subissent, les travailleurs LGBTQ2S+ ne divulguent pas leur identité. Les entreprises ne savent donc pas qui sont leurs travailleurs LGBTQ2S+ et ne comprennent pas l’ensemble des difficultés auxquelles ces derniers font face.

Viser les obstacles particuliers auxquels les travailleurs autochtones et LGBTQ2S+ sont confrontés

Selon le Boston Consulting Group, trois principaux éléments sont nécessaires pour s’attaquer à la complexité et à la multiplicité des obstacles auxquels sont confrontés les membres des groupes traditionnellement sous-représentés.

Redéfinir les raisons pour lesquelles les politiques et les programmes respectueux et inclusifs sont bénéfiques pour l’entreprise
Les politiques et les programmes d’inclusion ne sont pas des programmes spéciaux destinés à quelques privilégiés; ils font plutôt partie de la stratégie de l’entreprise visant à s’assurer que le plus de gens possible apportent leur contribution dans l’entreprise. Les politiques d’inclusion doivent aller au-delà des solutions simples et s’attaquer aux obstacles complexes et multiples auxquels toute personne peut être confrontée.

Repenser l’objectif des politiques et programmes d’inclusion
De nombreux facteurs qui comptent pour les travailleurs et qui influent sur le rendement en milieu de travail forment différentes combinaisons dont le degré d’importance varie. L’élaboration de politiques et de programmes d’inclusion pour des identités simples, telles que les « femmes » ou les « parents », n’est pas suffisante pour créer une entreprise inclusive. Il sera plus efficace de s’attaquer aux obstacles complexes et multiples auxquels sont confrontés les travailleurs autochtones et LGBTQ2S+, par exemple en tant que « femme autochtone » ou « parent LGBTQ2S+ ».

Réinventer la mise au point de solutions
L’analyse simple et universelle des obstacles ne suffit pas à la création de milieux de travail respectueux et inclusifs pour les travailleurs autochtones et LGTBQ2S+. Les entreprises doivent adopter une approche de grande envergure et inclure les membres de ces groupes dans leurs efforts d’élaboration de politiques et de programmes visant à répondre à la complexité et à la multiplicité des défis auxquels ces travailleurs sont confrontés.

Les politiques et programmes d’inclusion qui visent des obstacles dans des catégories générales, telles que la « lutte contre la discrimination » ou la « lutte contre le racisme », ne seront pas efficaces pour s’attaquer aux obstacles complexes et multiples auxquels font face les travailleurs autochtones et LGBTQ2S+. Les entreprises qui souhaitent créer des milieux de travail respectueux et inclusifs dans lesquels le plus de gens possible participent, collaborent et, ultimement, s’épanouissent doivent comprendre les obstacles particuliers auxquels les travailleurs autochtones et LGBTQ2S+ sont confrontés et aborder ces obstacles au moyen de processus de grande envergure et inclusifs.

Les dirigeants et les gestionnaires qui souhaitent comprendre comment le racisme et la discrimination touchent différemment les divers groupes démographiques sont invités à participer au cours Introduction à la compréhension du racisme systémique : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires. Ce cours présente des conseils pratiques et des études de cas pour élaborer une stratégie organisationnelle efficace afin de surmonter les obstacles susmentionnés, qui sont complexes et multiples.

Ressources

• Architect’s Journal. Survey results: Homophobia Remains Rife in Construction Industry. 24 août 2015.
• Deloitte. (s.d.). Élargir le cercle pour les Autochtones.
• Novacek, Gabrielle, Krentz, Matt et Lee, Jean. It’s Time to Reimagine Diversity, Equity and Inclusion. Boston Consulting Group. Mai 2021.
• Silva, Christine et Warren, Anika K. Building LGBT Inclusive Workplaces. Catalyst.
• Thorpe-Moscon, J. et Ohm, J. (2021). Building Inclusion for Indigenous Peoples in Canadian Workplaces. Catalyst.
• Pakula, Basia et Smith Fowler, Heather. Obstacles à l’emploi et à la formation pour les groupes en quête d’équité. Société de recherche sociale appliquée. Juin 2021.