Bâtir la fondation du respect – Partie 49

Une initiative d’inclusion fondée sur le leadership est essentielle pour maintenir l’élan et continuer à lutter contre le racisme systémique (voir le billet de blogue 47). Les membres de la direction, y compris les gestionnaires, doivent donc faire de l’inclusion une priorité personnelle.

Selon une étude (voir le billet de blogue 48), en raison des préjugés inconscients ou involontaires, le comportement des dirigeants et des gestionnaires peut limiter le potentiel de personnes talentueuses. Comme ils ont la capacité d’influencer le rendement et le succès de leurs subordonnés, ils peuvent avoir une incidence sur la capacité d’une entreprise d’être véritablement inclusive à l’égard des personnes noires, autochtones et de couleur.

Il existe cependant des façons pour les dirigeants et les gestionnaires de contrer leurs préjugés grâce à une gestion consciente. La sensibilisation n’est que la première étape. La deuxième étape consiste à altérer les attentes préformulées et les idées préconçues au moyen d’un processus intentionnel. 

Voici cinq façons pour les dirigeants et les gestionnaires de contrer leurs préjugés :

 
1. Accepter le fait que tout le monde a des préjugés.

Même lorsque nous essayons d’être inclusifs, nos préjugés inconscients peuvent souvent influencer nos comportements, à la fois au niveau interpersonnel (dans nos interactions) et au niveau systémique (dans les processus que nous élaborons). La seule façon d’empêcher nos préjugés de teinter nos comportements est de prendre conscience de ces biais inconscients.

2. Changer nos attentes préformulées et nos idées préconçues.

Malheureusement, nos préjugés sont alimentés par une tonne de stéréotypes. Même lorsque nous ne croyons pas consciemment à un stéréotype, ils sont constamment renforcés dans notre inconscient. La façon la plus efficace d’effacer une information imprégnée dans notre inconscient est de la remplacer consciemment par une nouvelle information. Notre cerveau a besoin d’une énorme quantité d’expériences pour contrer les idées préconçues enracinées. Il faut donc s’exposer à de nouvelles expériences, avec des gens différents de nous, au quotidien.

3. Se rappeler que l’inconscient travaille plus rapidement que notre esprit conscient.

Lorsque vous prenez part à un processus décisionnel lié au recrutement ou à une occasion d’avancement, réfléchissez consciemment aux préjugés (positifs ou négatifs) qui pourraient entrer en ligne de compte dans le cadre de l’évaluation des candidats et trouvez une façon de minimiser les répercussions.  

4. Trouver des façons de se renseigner sur le travail quotidien des personnes noires, autochtones et de couleur à l’emploi de l’entreprise.

Si vous ne connaissez pas le travail que ces personnes accomplissent, vous n’aurez pas une vue d’ensemble des préjugés ayant une incidence sur leur carrière. Les dirigeants et les gestionnaires croient souvent que leur entreprise est plus inclusive qu’elle ne l’est vraiment. En effet, le Boston Consulting Group a découvert que les personnes occupant des postes de leadership ont tendance à sous-estimer de 10 à 15 points de pourcentage le nombre de personnes issues d’un groupe sous-représenté ayant rapporté des préjugés relativement au recrutement, au maintien en poste ou aux occasions d’avancement.

5. Examiner et repenser les politiques et processus liés au recrutement et aux occasions d’avancement pour minimiser l’influence potentielle des préjugés.

Une étude visant à déterminer si les candidats ayant un nom qui semble « afro-américain » sont discriminés par les employeurs a révélé que les candidats ayant un nom qui semble « blanc » avaient 50 % plus de chance de décrocher une entrevue comparativement aux candidats ayant un nom qui semble « afro-américain ». Les chercheurs ont aussi découvert que les candidats blancs ayant des compétences moindres décrochaient plus d’entrevues que les candidats afro-américains ayant des compétences supérieures.

Maintenir l’élan pour lutter contre le racisme systémique à long terme nécessite un engagement concret et actif de la part de la direction. Comme leurs préjugés inconscients ou involontaires peuvent influencer la carrière et le rendement de leurs subordonnés, les dirigeants et les gestionnaires ont un rôle important à jouer pour faire de l’inclusion une priorité.  

La Trousse à outils sur les milieux de travail respectueux de ConstruForce renferme trois outils fondés sur les pratiques éprouvées d’organisations respectueuses et inclusives pour aider à enrayer le racisme systémique : un outil d’autoévaluation en ligne, un cadre d’action et un guide de mise en œuvre, et le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif.

L’outil d’autoévaluation à l’intention de la direction offre un plan d’action pour cerner et remodeler les systèmes en lien avec les pratiques de recrutement, de promotion et de maintien de l’effectif dans lesquels des préjugés inconscients pourraient nuire aux objectifs d’équité et d’inclusion.

Surveillez aussi la mise en ligne du nouveau cours de ConstruForce visant à aider les patrons et les dirigeants à comprendre le racisme systémique, lequel sera offert au début de l’année 2021. ConstruForce travaille également à l’élaboration d’un nouveau module pour le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif visant à aider les travailleurs à reconnaître le racisme systémique, lequel sera aussi lancé en 2021.

Pour en savoir plus :

• Bertrand, Marianne et Sendhil Mullainathan. « Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? », The American Economic Review, septembre 2004. Voir https://cos.gatech.edu/facultyres/Diversity_Studies/Bertrand_LakishaJamal.pdf.
• Boston Consulting Group. « Fixing the Flawed Approach to Diversity », janvier 2019. Voir www.bcg.com/en-ca/publications/2019/fixing-the-flawed-approach-to-diversity.aspx.
• Deloitte. « The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths », janvier 2018. Voir www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html.
• Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.