Bâtir la fondation du respect – Partie 47

En 2020, beaucoup d’organisations se sont engagées à lutter contre le racisme systémique. Mais maintenir cet élan en 2021 exigera un engagement concret et actif de la part des équipes de direction.

La société d’experts-conseils mondiale Deloitte a constaté qu’une grande majorité des organisations veulent adopter une culture organisationnelle inclusive, mais que les niveaux de maturité à cet égard demeurent en réalité très faibles. Comme nous l’avons mentionné dans notre billet de blogue no 45, beaucoup de patrons et de dirigeants n’ont pas pour intention de discriminer ou d’exclure des travailleurs lorsque des occasions se présentent. En fait, ils veulent généralement que leur organisation repose sur le mérite et puisse ainsi attirer les personnes les plus talentueuses et les plus compétentes. Toutefois, le pouvoir du subconscient et les préjugés inconscients créent un écart entre les intentions et les résultats.

Le défi de la lutte contre le racisme systémique consiste à réduire les préjugés inconscients que les individus et les systèmes entretiennent. Des études ont démontré que nos préjugés se transposent malgré nous dans les systèmes que nous mettons en place et qu’il n’est pas suffisant de simplement offrir des formations sur les préjugés inconscients. Les organisations doivent définir et repenser la « façon dont nous avons toujours fait les choses », c’est-à-dire les politiques et les processus ancrés dans des préjugés inconscients ou involontaires. Il peut toutefois être difficile de maintenir l’élan nécessaire pour entreprendre un changement systémique.

Selon Deloitte, la majorité des organisations sont coincées dans un modèle de conformité axé sur le respect des exigences légales en matière d’inclusion (42 %) ou un modèle programmatique fondé sur des programmes autonomes (31 %), dont aucun ne permet de réaliser des changements significatifs. Cette situation serait attribuable à un manque d’engagement concret et continu de la direction, engagement qui passerait par une vision claire, le maintien des priorités, la responsabilisation et le suivi des progrès.

Un modèle fondé sur le leadership

L’étude de Deloitte a révélé qu’un modèle d’inclusion fondé sur le leadership était essentiel pour créer dans les faits une organisation inclusive.

Dans un tel modèle, les membres de l’équipe de direction doivent :

• posséder une compréhension approfondie et éclairée de l’inclusion et de son lien avec la stratégie d’affaires;
  • Veiller à ce que les personnes les plus talentueuses et compétentes soient recrutées, maintenues en poste et promues apportera à l’organisation de multiples avantages. Il appartient à l’équipe de direction de cerner les obstacles existants et d’élaborer une stratégie pour les éliminer.

• faire de l’inclusion une priorité personnelle;
  • Les patrons et les dirigeants doivent comprendre d’où proviennent leurs idées préconçues sur les gens et dans quelle mesure elles contribuent aux préjugés systémiques.

• travailler à enrayer les préjugés sur le plan systémique;
  • L’équipe de direction est ultimement responsable de chaque politique et processus au sein de l’organisation.

• gérer la résistance;
  • On peut se heurter à de la résistance lorsque l’on demande à des personnes bien intentionnées d’admettre qu’il est possible qu’elles traitent les autres injustement ou qu’elles jouissent d’avantages systémiques.

• être des modèles à suivre en matière d’inclusion;
  • Un changement de comportement est souvent nécessaire pour favoriser l’inclusion. Les dirigeants pourraient devoir repenser leurs façons habituelles de sélectionner des membres de l’équipe ou de promouvoir des employés.

• assumer la responsabilité de leurs actions et des résultats;
  • Ceci peut comprendre des récompenses financières associées à l’atteinte d’objectifs pour améliorer les résultats, comme la réduction du taux de roulement des personnes noires, autochtones et de couleur.

• veiller à repenser les processus liés au recrutement, au maintien de l’effectif et aux promotions;
  • Des personnes motivées ne suffisent pas à elles seules à changer un système : un soutien au niveau le plus élevé est requis. 

• surveiller sans cesse les progrès.

L’année 2020 a été un coup de fouet pour de nombreuses organisations lorsqu’elles ont compris qu’il ne suffisait pas de prévenir les situations de racisme manifeste n’était pas suffisant.

Les préjugés ancrés dans les systèmes désavantagent les personnes noires, autochtones et de couleur en les empêchant involontairement de profiter d’occasions ou en restreignant leur accès à ces dernières. Créer un milieu de travail inclusif représente un défi, car cela requiert un changement en profondeur des croyances, des comportements et des systèmes.

Maintenir l’élan pour lutter contre le racisme systémique à long terme nécessite un engagement concret et actif de la part de la direction.  

La Trousse à outils sur les milieux de travail respectueux de ConstruForce renferme trois outils fondés sur les pratiques éprouvées d’organisations respectueuses et inclusives pour aider à enrayer le racisme systémique : un outil d’autoévaluation en ligne, un cadre d’action et un guide de mise en œuvre, et le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif.

L’outil d’autoévaluation à l’intention de la direction offre un plan d’action pour cerner et remodeler les systèmes en lien avec les pratiques de recrutement, de promotion et de maintien de l’effectif dans lesquels des préjugés inconscients pourraient nuire aux objectifs d’équité et d’inclusion.

Surveillez aussi la mise en ligne du nouveau cours de ConstruForce visant à aider les patrons et les dirigeants à comprendre le racisme systémique, lequel sera offert au cours de la nouvelle année. ConstruForce travaille également à l’élaboration d’un nouveau module pour le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif visant à aider les travailleurs à reconnaître le racisme systémique, lequel sera aussi publié au cours de la nouvelle année.

Pour en savoir plus :

• Deloitte. « The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths. », janvier 2018. Voir : www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html
• Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.
• Soll, Jack B., Katherine L. Milkman et John W. Payne. « Outsmart Your Own Biases », Harvard Business Review, mai 2015.