Bâtir la fondation du respect – Partie 38

Dans le cadre de l’enquête Millennial Study 2019 de Deloitte, les travailleurs des générations Y (millénariaux) et Z ont indiqué que le fait de ne pas se sentir appréciés et de ne pas aimer la culture de leur milieu de travail étaient les principales raisons qui les incitaient à quitter leur organisation à court terme.

En 2020, les travailleurs de la génération Y représenteront environ la moitié de la main-d’œuvre et les travailleurs de la génération Z, près de 36 %. L’importance du respect au travail devrait donc être une priorité stratégique.

Toutefois, la notion de « respect » est souvent mal comprise, même lorsqu’une organisation affirme qu’elle est l’une de ses valeurs fondamentales. Voici quelques exemples d’énoncés de valeurs fondamentales : « Nous établissons des partenariats diversifiés et respectueux », « Nos valeurs fondamentales favorisent le respect » et « Créer des liens dans la dignité et le respect ». Pourtant, aucun de ces énoncés ne définit ce qu’est le « respect ».

Nous avons tendance à penser que le respect veut dire de traiter les autres comme nous aimerions être traités, ce que l’on appelle souvent la « règle d’or ». Mais cela ne tient pas compte du fait que les autres peuvent avoir des valeurs différentes des nôtres. Par exemple, ce que vous pouvez trouver drôle, les autres peuvent le trouver offensant.

Dans notre milieu de travail moderne, diversifié et mobile, le respect signifie que nous essayons de comprendre ce qui est important pour nos collègues : nous prenons en considération leurs droits et leurs sentiments et nous les traitons en conséquence. Cette approche s’appelle la règle de platine : traiter les autres comme ils veulent être traités.

Ainsi, chacun d’entre nous prend la responsabilité de traiter les autres avec respect. Lorsque nous disons ou faisons quelque chose qui offense ou blesse les sentiments de quelqu’un d’autre, il est facile de faire comme si rien n’était : après tout, nous n’avions pas l’intention d’offenser, nous ne sommes donc pas responsables de l’effet sur cette personne.

Les travailleurs se demandent souvent si une plaisanterie est considérée comme du harcèlement même si elle n’avait pas pour but d’offenser les collègues. En général, les paroles et les gestes doivent être répétés et constituer « un comportement » pour être considérés comme une discrimination ou un harcèlement. Toutefois, des paroles ou des gestes dont le but n’est pas de provoquer de l’anxiété ou d’offenser les autres peuvent constituer un manque de respect en raison de leur effet sur les autres.

Ce concept est étayé par les droits de la personne, qui tiennent compte de l’effet des paroles et des gestes, ainsi que des politiques et des programmes, sur les personnes de différents sexes, origines et situations. Une politique ou un programme qui a pour effet d’exclure une personne ou un groupe de personnes sur la base de certaines caractéristiques est discriminatoire, même si la discrimination n’était pas intentionnelle. C’est ce qu’on appelle la discrimination systémique.

Pour qu’une organisation soit respectueuse, le respect doit être une valeur fondamentale et, par conséquent, constituer la base permettant de déterminer si un geste, une politique ou un programme est respectueux. Cette valeur fondamentale doit être clairement énoncée et servir de cadre à toute autre politique et tout autre programme. Des études ont révélé que pour qu’une politique soit efficace, elle doit être clairement liée aux valeurs fondamentales d’une organisation. Les gens sont plus motivés à soutenir une politique lorsqu’ils comprennent les motifs sous-jacents.

Voici quelques exemples qui illustrent ce à quoi ressemble le respect en tant que valeur fondamentale. Durant nos conversations, nous écoutons d’abord; lorsque nous sommes en désaccord, nous le faisons de manière à ne pas rabaisser l’autre personne. Cette règle s’applique aussi aux médias sociaux. Cela signifie également que nous devons écouter patiemment les personnes que nous avons du mal à comprendre parce qu’elles ont un accent. Si nous savons que des blagues peuvent offenser certaines personnes, ne leur disons pas. Nous ne faisons pas de commérages ni ne répandons de rumeurs sur les autres.

Le respect en tant que valeur fondamentale oriente également les décisions des employeurs. Dans un milieu de travail respectueux, les employeurs prennent en considération les droits et les sentiments de leurs travailleurs. Pour cela les employeurs doivent s’assurer que leur processus d’intégration est bien pensé, notamment en formant tous les travailleurs sur la façon de résoudre les conflits de manière constructive. Cela signifie également que les situations entraînant un manque de respect, comme les politiques et programmes qui ont pour effet d’exclure les personnes LGBTQ du recrutement, par exemple, sont revues pour garantir que ces personnes bénéficient de l’égalité des chances.

En prenant conscience que nous sommes responsables de l’effet de nos paroles et de nos gestes, nous permettons l’inclusion sur le milieu de travail. Lorsque nous prenons en compte les différences entre nos collègues et que nous les apprécions, nous créons un milieu de travail accueillant et inclusif. Cette compréhension du respect est un outil puissant pour créer et maintenir le caractère « inclusif » d’un milieu de travail respectueux et inclusif.
 
La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce peut aider votre organisation à créer un lieu de travail respectueux et inclusif. Les organisations devraient envisager de demander à leurs travailleurs et superviseurs de suivre le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif afin de les aider à comprendre l’importance de l’effet de leurs paroles et de leurs gestes. Le cours aide les apprenants à reconnaître les signes d’un milieu de travail respectueux et inclusif et comment ils peuvent faire partie de la solution.

Pour en savoir plus :

• ALESSANDRA, Tony et Michael J. O’CONNOR. The Platinum Rule, New York, Warner Books, 1996.
• Deloitte. The Deloitte Millennial Survey 2019. www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html