Blogue : Bâtir la fondation du respect – Partie 39

Vous vous souvenez peut-être que nous avons parlé de l’importance de faire du respect une valeur fondamentale afin de créer et de maintenir un milieu de travail respectueux et inclusif dans notre blogue 38.

Ces derniers temps, de nombreux cas très médiatisés de discrimination et de harcèlement se sont produits dans des organisations qui prétendent être des lieux de travail respectueux. Par exemple, McDonald’s a licencié son directeur général en novembre 2019 sur la base d’allégations de discrimination et de harcèlement au sein de l’entreprise. Les actionnaires de la société mère de Google ont également poursuivi plusieurs dirigeants et administrateurs de l’entreprise en janvier 2020 pour participation active et directe à un plan pluriannuel visant à dissimuler le harcèlement sexuel et la discrimination, malgré le fait que Google dépense des millions de dollars par an pour des initiatives respectueuses et inclusives.

Par contre, on entend moins parler des statistiques qui montrent que les violations du respect sont bien présentes sur le lieu de travail. Selon Statistique Canada, par exemple, 19 % des femmes et 13 % des hommes ont déclaré avoir été victimes de harcèlement sur leur milieu de travail en 2018. Les femmes sont plus susceptibles de signaler un harcèlement sexuel sur leur milieu de travail (4 %) que les hommes (moins de 1 %).

De toute évidence, le message ne passe pas.

Que peuvent faire les organisations pour garantir que le respect est un mode de vie?

1. Définir clairement le respect comme une valeur fondamentale et ce que cela signifie.

Pour qu’une organisation soit respectueuse, le respect doit être une valeur fondamentale et, par conséquent, constituer la base permettant de déterminer la façon d’élaborer et de mettre en œuvre une politique ou un programme.

Cette valeur fondamentale doit être clairement énoncée et servir de cadre à toute autre politique et tout autre programme, y compris les politiques en matière de discrimination et de harcèlement. Des études ont révélé que pour qu’une politique soit efficace, elle doit être clairement liée aux valeurs fondamentales d’une organisation. Les gens sont plus motivés à soutenir une politique lorsqu’ils comprennent les motifs sous-jacents.

2. Veiller à ce que chaque personne, y compris les administrateurs, les gestionnaires et les superviseurs, sache qu’en plus de soutenir les valeurs fondamentales de l’organisation, elle est chargée par la loi de prévenir et de traiter les violations du respect.

Under human rights laws, organizations cannot claim ignorance of violations of respect. Organizations are expected to provide workplaces free of discrimination and harassment, and prevent violations of respect from occurring in the first place.

3. Les dirigeants doivent être unis et manifester leur engagement à l’égard du respect : ils doivent prêcher par l’exemple.

Dans un milieu de travail respectueux et inclusif, les employeurs prennent en considération les droits et les sentiments de leurs travailleurs. Cela signifie comprendre que la discrimination et le harcèlement sexuel créent des milieux de travail empoisonnés qui engendrent de l’anxiété, de la peur et du désengagement.

4. La stratégie de formation de l’organisation doit utiliser de multiples canaux et méthodes pour s’assurer que chaque personne sait comment appliquer les principes de respect dans sa vie quotidienne.

Il faudrait notamment prévoir de la formation régulière sur la façon de reconnaître la discrimination et le harcèlement sexuel, les responsabilités des cadres et des travailleurs, et la manière de prévenir et de traiter les situations lorsqu’elles se produisent.

La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce fournit des outils exhaustifs pour les organisations qui veulent intégrer le respect à tous les niveaux de l’entreprise. Les organisations devraient envisager de demander à leurs gestionnaires et travailleurs de suivre le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif pour en apprendre plus sur les bases d’un milieu de travail respectueux et inclusif. Ce cours contient des renseignements sur les effets des violations du respect sur le lieu de travail, sur la manière de les prévenir, sur les responsabilités individuelles et sur la manière de traiter les situations lorsqu’elles se produisent.

Pour en savoir plus :

• CHAFFIN, Joshua et Leila ABBOUD. « Navigating the New Rules », The Financial Times of London, 9-10 novembre.
• NEEDLEMAN, Sarah E. et Rob COPELAND. « Alphabet’s Legal Chief to Leave », The Wall Street Journal, édition du samedi/dimanche, 11-12 janvier 2020.
• Statistique Canada. Regards sur la société canadienne, « Harcèlement en milieu de travail au Canada ». Consulté le 11 février 2020 : www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2018001/article/54982-fra.htm.