Blogue : Bâtir la fondation du respect – Partie 54

Dans notre dernier billet de blogue (billet de blogue 53), nous avons vu comment les préjugés deviennent systémiques lorsqu’ils influencent plusieurs décisions en raison de processus interreliés. Les préjugés ancrés dans les processus de recrutement et de maintien en poste ont une incidence cumulative sur les occasions professionnelles qui se présentent aux personnes noires, autochtones et de couleur.

Les systèmes de recrutement et de maintien en poste sont complexes et touchent des employés de tous les niveaux. Pour réduire les préjugés systémiques, il ne suffit pas de fournir de la formation sur les préjugés inconscients ou d’annoncer des plans et des objectifs. Si l’on souhaite enclencher un changement à l’échelle des systèmes, les gens de tous les niveaux de poste doivent participer activement à la planification et à la mise en œuvre des initiatives d’inclusion.

Voici trois stratégies pour faire participer les personnes de tous les niveaux de poste à la planification et à la mise en œuvre de vos initiatives d’inclusion :

1. Favorisez le perfectionnement de l’équipe de direction.

Les chercheurs sont unanimes : la qualité du leadership influence directement le succès perçu et réel d’un changement systémique. Une étude de Catalyst a notamment révélé qu’offrir de la formation aux dirigeants pour améliorer leurs compétences en gestion du changement contribue à l’efficacité des initiatives de changement à l’échelle des systèmes, comme les initiatives d’inclusion.

Une bonne gestion du changement requiert notamment de faire ce qui suit :

– Parler de l’initiative d’une manière qui favorise une rétroaction bidirectionnelle
– Mettre en place de solides groupes interfonctionnels pour promouvoir le changement
– Outiller les personnes touchées par le changement en les faisant participer
– Gérer les conflits découlant du changement

2. Réfléchissez aux répercussions sur le quotidien des travailleurs de première ligne.

Les travailleurs de première ligne seront réticents à s’engager s’ils perçoivent qu’une initiative perturbe leur routine de travail, qu’elle requiert plus d’efforts que ce à quoi ils s’attendaient au départ ou qu’ils n’ont pas les connaissances, les compétences ou les capacités de se conformer aux nouvelles exigences et attentes. Les stratégies visant à accroître l’engagement sont axées sur l’encadrement et la formation, le partage de l’information et des processus de résolution de problèmes.

3. Obtenez l’engagement des responsables intermédiaires et des superviseurs.

Les responsables intermédiaires et les superviseurs jouent un rôle essentiel quant au succès de toute initiative de changement, mais ils ne reçoivent souvent pas suffisamment de soutien. Même s’ils sont très motivés, si les travailleurs sortent d’une formation et se rendent compte que leur superviseur ne comprend pas ou n’appuie pas l’initiative, ils perdront rapidement la volonté d’appliquer les notions apprises.

Une bonne stratégie consiste à inclure les dirigeants et les superviseurs dans le processus de planification et de mise en œuvre du changement, à leur permettre de prendre en main l’initiative d’inclusion, et à leur offrir de la formation pour améliorer leurs compétences et leur confiance.

Pour bâtir une entreprise qui est inclusive à l’égard des personnes noires, autochtones et de couleur, nous devons apporter des changements systémiques. Pour ce faire, nous devons comprendre comment les préjugés peuvent influencer plusieurs décisions prises par les gens de tous les niveaux au sein de l’entreprise. Une initiative d’inclusion a plus de chances d’aboutir si elle met de l’avant des stratégies visant à inclure les personnes de tous les niveaux de poste dans le processus de planification et de mise en œuvre. 

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La Trousse à outils sur les milieux de travail respectueux de ConstruForce renferme trois outils fondés sur les pratiques éprouvées d’organisations respectueuses et inclusives pour aider à enrayer le racisme systémique : un outil d’autoévaluation en ligne, un cadre d’action et un guide de mise en œuvre, et le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif.

L’outil d’autoévaluation à l’intention de la direction offre un plan d’action pour cerner et remodeler les systèmes en lien avec les pratiques de recrutement, de promotion et de maintien de l’effectif dans lesquels des préjugés inconscients pourraient nuire aux objectifs d’équité et d’inclusion.

Surveillez aussi la mise en ligne du nouveau cours de ConstruForce visant à aider les patrons et les dirigeants à comprendre le racisme systémique, lequel sera lancé à la fin de l’été 2021. ConstruForce travaille également à l’élaboration d’un nouveau module pour le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif visant à aider les travailleurs à reconnaître le racisme systémique, lequel sera aussi lancé en 2021.

Pour en savoir plus :

• Catalyst. « Strategy Matters: Evaluating Company Approaches for Creating Inclusive Workplaces », 2010. Voir www.catalyst.org/research/strategy-matters-evaluating-company-approaches-for-creating-inclusive-workplaces.
• Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.