Bâtir la fondation du respect – Partie 53

Des études démontrent que tout le monde a des préjugés. Être conscient de nos propres préjugés et faire des efforts pour contrer leur incidence peut nous permettre de prendre de meilleures décisions et contribuer à réduire le racisme systémique. Cependant, s’attaquer aux préjugés individuels n’est pas suffisant. Pour enclencher un changement durable, des mesures doivent également être prises à l’échelle de l’entreprise.

Un préjugé devient systémique lorsqu’il influence une série de décisions. Les préjugés ancrés dans les processus formels et informels de recrutement, de maintien en poste et de promotion sont ceux qui portent le plus atteinte à la capacité d’une entreprise de bâtir un pipeline composé de personnes noires, autochtones et de couleur talentueuses.

Voici cinq façons dont les préjugés peuvent influencer les processus de recrutement et de maintien en poste :

1. Les préjugés peuvent se refléter dans les descriptions de poste.

Les descriptions de poste peuvent notamment exiger un cheminement de carrière qui élimine involontairement des candidats qualifiés. Des études ont d’ailleurs confirmé que les personnes noires, autochtones et de couleur entament souvent leur carrière en passant par des chemins non traditionnels. Elles ont tendance à être surreprésentées dans les postes d’entrée, ce qui fait en sorte qu’elles sont souvent désavantagées en cas de restructuration en raison du principe de « derniers arrivés, premiers congédiés ».  

De plus, selon des études, les personnes noires, autochtones et de couleur qui sont embauchées en vue d’un cheminement en gestion n’ont pas accès aux mêmes occasions que leurs collègues blancs, et se retrouvent donc contraintes de rechercher d’autres opportunités ailleurs. Toutes ces circonstances peuvent entrainer un cheminement de carrière moins linéaire.

2. Les préjugés peuvent ressortir de façon frappante dans les processus de sélection.

En effet, l’entreprise hébergeant le site de recherche d’emploi Ladders a découvert que les recruteurs ne prennent qu’environ 7,4 secondes pour évaluer un curriculum. Ils se fondent uniquement sur quelques renseignements clés : le poste actuel, si la personne a cheminé depuis son dernier poste et les trous injustifiés entre les périodes d’emploi. Respecter ces critères peut être difficile pour les candidats qui ont un cheminement de carrière moins linéaire.

3. Les préjugés peuvent se faire sentir lors des discussions entre les personnes qui mènent les entrevues et les candidats.

En raison du biais d’affinité (voir le billet de blogue 46), nous avons notamment tendance à nous identifier plus facilement à des personnes qui ont un parcours et des expériences semblables aux nôtres et à être plus à l’aise avec les gens qui sont comme nous. Cela peut influencer inconsciemment les dirigeants à manifester une préférence pour un candidat en fonction de préjugés plutôt que de ses capacités individuelles.

4. Les préjugés peuvent agir sur les relations informelles et les interactions sociales qui sont essentielles au cheminement professionnel vers la réussite.

Le biais d’amorçage (voir le billet de blogue 46), par exemple, fait en sorte que nous avons tendance à tenir une personne en plus haute estime lorsque nous savons que des collègues de confiance la tiennent en estime. Cela peut mener un dirigeant à se montrer plus disponible et attentif à l’égard de certaines personnes.

5. Les préjugés peuvent entrer en ligne de compte dans le cadre des évaluations du rendement et des décisions liées aux promotions.

Des études démontrent que les dirigeants trouvent souvent qu’il est difficile de donner de la rétroaction à des gens qui sont différents d’eux. L’incidence de cette dynamique se fait particulièrement ressentir non seulement lors des évaluations annuelles du rendement, mais surtout lors des occasions de rétroaction quotidienne et immédiate lorsqu’une situation ou une décision se présente. 

Les préjugés systémiques ne désignent pas des décisions isolées ou des actes discriminatoires intentionnels. Un préjugé devient systémique lorsqu’il influence une série de décisions par l’entremise des processus en place, comme ceux liés au recrutement et au maintien en poste. Comprendre comment les préjugés peuvent influencer un cheminement d’emploi aidera à créer un milieu plus inclusif pour les talents noirs, autochtones et de couleur.   

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La Trousse à outils sur les milieux de travail respectueux de ConstruForce renferme trois outils fondés sur les pratiques éprouvées d’organisations respectueuses et inclusives pour aider à enrayer le racisme systémique : un outil d’autoévaluation en ligne, un cadre d’action et un guide de mise en œuvre, et le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif.

L’outil d’autoévaluation à l’intention de la direction offre un plan d’action pour cerner et remodeler les systèmes en lien avec les pratiques de recrutement, de promotion et de maintien de l’effectif dans lesquels des préjugés inconscients pourraient nuire aux objectifs d’équité et d’inclusion.

Surveillez aussi la mise en ligne du nouveau cours de ConstruForce visant à aider les patrons et les dirigeants à comprendre le racisme systémique, lequel sera lancé à la fin de l’été 2021. ConstruForce travaille également à l’élaboration d’un nouveau module pour le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif visant à aider les travailleurs à reconnaître le racisme systémique, lequel sera aussi lancé en 2021.

Pour en savoir plus :

• CoQual. « Being Black in Corporate America: An Intersectional Exploration. », 2019. Voir https://coqual.org/wp-content/uploads/2020/09/CoqualBeingBlackinCorporateAmerica090720-1.pdf.
• Deloitte. « The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths », janvier 2018. Voir www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html.
• Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.
• Lepore, Meredith. « You have 7.4 seconds to make an impression. », 2020. Voir www.theladders.com/career-advice/you-only-get-6-seconds-of-fame-make-it-count.