Bâtir la fondation du respect – Partie 74

Le secteur de la construction au Canada fait face à une pénurie de main-d’œuvre sans précédent. Depuis juillet 2022, le nombre de postes à pourvoir n’a jamais été aussi élevé, ce qui, par le fait même, ajoute une pression supplémentaire qui affectera le secteur lors des prochaines années, alors que se poursuivra le départ à la retraite des travailleurs plus âgés au cours de la décennie.

Afin de relever ce défi, le secteur de la construction au Canada devra créer des milieux de travail inclusifs pour attirer et maintenir en poste les travailleurs plus jeunes dont il aura besoin. Des études montrent que les jeunes travailleurs s’attendent à ce que les entreprises soient inclusives et accueillent des travailleurs de groupes traditionnellement sous-représentés, comme les femmes, les personnes noires, autochtones et de couleur, les travailleurs issus de la communauté LGBTQ2S+ de même que les nouveaux arrivants.

Toutefois, le passage à une entreprise inclusive constitue un défi important puisqu’il nécessite une remise en question de nos croyances fortement ancrées et de nos opinions dépassées, comme les préjugés et les stéréotypes. D’après Adam Grant, un psychologue organisationnel de la Wharton School de l’Université de Pennsylvanie, il s’agit d’un virage difficile à adopter, car non seulement hésitons-nous à repenser nos opinions, mais l’idée seule de le faire nous fait elle-même hésiter. Et souvent, plus nous connaissons du succès, plus cette tâche est ardue. (Voir notre billet de blogue 73 pour une discussion en profondeur à propos de notre inaptitude à « repenser » nos opinions.)

Les lecteurs se souviendront que les préjugés et les stéréotypes apparaissent tôt dans nos vies et qu’ils sont constamment renforcés, ce qui les rend difficiles à modifier. Souvent inconscients, ces préjugés et stéréotypes influencent malheureusement nos décisions, malgré nos bonnes intentions.

Des études montrent que nos préjugés se transposent malgré nous dans les systèmes que nous mettons en place, comme nos processus de recrutement et de promotion, créant ainsi des préjugés systémiques. Sans la volonté d’améliorer la qualité des processus décisionnels en repensant les croyances profondément ancrées et les opinions dépassées, les entreprises auront de la difficulté à créer des milieux de travail inclusifs et accueillants.

En raison du pouvoir d’influence qu’ils exercent sur leurs entreprises, il est impossible de surestimer l’avantage dont disposent les dirigeants qui ont pris l’habitude de repenser leurs décisions au sujet des personnes et des systèmes.

L’étude du docteur Grant a révélé neuf habitudes pouvant nous aider à repenser nos décisions.

1. Réfléchir comme un scientifique. Les recherches montrent que l’esprit humain tend naturellement à préserver les croyances profondément ancrées, comme les préjugés et les stéréotypes. Ces réponses programmées nous empêchent de rechercher la vérité. Le docteur Grant incite plutôt les gens à réfléchir comme des scientifiques lorsqu’ils prennent des décisions.

Les résultats de son étude montrent que lorsque des entrepreneurs pensent comme des scientifiques, leurs entreprises ont plus de succès. Pour cette raison, il incite les gens à considérer toute stratégie ou toute idée comme une théorie, à émettre des hypothèses et à approcher les solutions suggérées comme si elles étaient des expériences.

2. Le plaisir de reconnaître ses erreurs. Certaines personnes sont réellement ravies lorsqu’elles s’aperçoivent que leurs croyances sont fausses. Good Judgement, une entreprise internationale de services prévisionnels, organise des tournois dans lesquels les gens essaient de prédire les résultats d’événements précis, par exemple, le pays qui sortira vainqueur du prochain championnat du monde de soccer.

L’un des éléments les plus importants du succès des prévisionnistes était la fréquence avec laquelle ils revoyaient leurs prédictions. Ceux qui réussissaient le mieux réévaluaient leurs prédictions plus de quatre fois par question.

3. Définir votre identité en fonction de vos valeurs et non de vos opinions. Votre identité devrait se définir par vos valeurs, et non par vos croyances. Pour libérer le plaisir de reconnaître nos erreurs, il faut nous détacher de nos opinions.

Notre attachement à nos opinions nous empêche de les remettre en question. Pour garder notre esprit ouvert à de nouvelles croyances, il faut nous définir en fonction de valeurs fondamentales comme la curiosité, l’apprentissage ou la quête de connaissances.

4. Rechercher des renseignements qui contredisent nos propres points de vue. Il y a au moins deux préjugés qui nous portent à rejeter une preuve contradictoire. Le biais de confirmation nous amène à voir ce qui correspond à nos attentes, tandis que le biais de désirabilité nous amène à voir exactement ce que l’on veut voir.

Ces deux formes de biais peuvent être surmontées en adoptant activement des idées qui remettent en cause vos hypothèses. Une façon facile d’y arriver est de suivre des personnes qui vous font réfléchir, même si vous n’êtes habituellement pas d’accord avec elles.

5. Ne pas confondre confiance et compétence. Des études montrent que les personnes très confiantes sont souvent celles qui manquent de compétence. Les psychologues David Dunning et Justin Kruger ont constaté que les personnes ayant obtenu les résultats les plus faibles à des épreuves mesurant le raisonnement logique, la maîtrise de la grammaire ou le sens de l’humour étaient celles qui surestimaient le plus leurs compétences. En moyenne, ces personnes croyaient avoir obtenu de meilleurs résultats que 62 % de leurs pairs, alors qu’en réalité ils n’avaient surpassé que 12 % d’entre eux.

Cette tendance est importante parce qu’une confiance exacerbée nuit à la conscience de soi. Si l’on est sûr de connaître une chose, rien ne nous porte à chercher des lacunes dans nos connaissances, à les améliorer ou à les corriger.

6. Laisser le bénéfice du doute. À l’opposé de l’excès de confiance se trouve le syndrome de l’imposteur, pour lequel le niveau de compétence surpasse le niveau de confiance. Le point d’équilibre entre ces deux extrêmes est appelé « l’humilité confiante », qui signifie avoir confiance en ses capacités, tout en reconnaissant qu’il est possible de se tromper.

Pour y arriver, il faut faire de la situation une occasion d’évoluer : autrement dit, entretenir suffisamment le doute de manière à vous obliger à réévaluer vos connaissances, et les assortir d’un niveau de confiance suffisant pour vous permettre d’accepter un nouveau point de vue.

7. Apprendre quelque chose de chaque personne que vous rencontrez. Le processus visant à repenser ses opinions se présente souvent sous la forme d’un cycle. Il commence par l’humilité intellectuelle, ou le fait de reconnaître que l’on ne sait pas tout. En remettant en question sa propre compréhension, nous devenons curieux de connaître les renseignements qui nous font défaut. Cette recherche nous mène vers de nouvelles découvertes, qui en revanche maintiennent notre niveau d’humilité.

Dans quelque domaine que ce soit, il y a toujours quelqu’un qui possède plus de connaissances que vous. Demandez aux gens les sujets pour lesquels ils ont repensé leur opinion dernièrement ou amorcez une discussion en parlant des occasions où vous avez changé d’opinion au cours de la dernière année.

8. Bâtir un réseau de défis, qui soit plus qu’un simple réseau de soutien. Les personnes ayant une attitude consensuelle conviennent parfaitement à un réseau de soutien. Pour repenser ses idées, il faut toutefois faire partie d’un réseau de défis : c’est-à-dire un groupe de personnes que nous croyons capables de nous signaler nos angles morts et de nous obliger à considérer notre expertise avec humilité et à être curieux de connaître de nouveaux points de vue.

9. Ne pas craindre les conflits constructifs. L’expérience montre qu’il est plus productif de traiter un désaccord sous la forme d’un débat. De cette façon, vous vous montrez réceptif à la diversité des opinions et ouvert à changer votre point de vue, ce qui en retour incite votre interlocuteur à partager plus de renseignements avec vous.

Afin de relever le défi que représente une pénurie de main-d’œuvre sans précédent, les entreprises de construction doivent se montrer inclusives et accueillantes à l’endroit des travailleurs issus des groupes traditionnellement sous-représentés. Il est toutefois difficile d’y arriver parce que cela nécessite que les dirigeants, qui exercent un fort pouvoir d’influence sur leur organisation, remettent en question des croyances bien ancrées à l’égard des personnes et des systèmes. Ainsi, il est essentiel que les organisations incitent les dirigeants à prendre l’habitude de repenser leurs décisions.

Les dirigeants et les gestionnaires qui souhaitent comprendre les préjugés et les stéréotypes pouvant influencer les décisions concernant les personnes et les systèmes pourraient vouloir suivre le cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires. Ce cours aide les apprenants à comprendre comment se forment les préjugés et les stéréotypes dans notre esprit et la manière dont ils influencent les systèmes comme c’est le cas pour les processus de recrutement et les promotions.

Ressources :

• BuildForce Canada Magazine. « Toward Net Zero. », Canada, Matrix Group Publishing Inc., 2022. Voir la page 9.
• Deloitte. Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey. Voir www.deloitte.com/global/en/issues/work/genzmillennialsurvey.html.
• Grant, Adam. Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know. New York, New York. Viking 2021.