Bâtir la fondation du respect – Partie 72

Cette année, le thème de la Journée internationale des femmes du 8 mars est Étreindre l’équité (« Embrace Equity »). Une entreprise qui adhère au principe d’équité en est une qui croit en la diversité, en fait la promotion et la considère comme un facteur important de son succès.

Une entreprise doit comprendre les obstacles à l’égalité qui se dressent devant les femmes, et prendre les moyens nécessaires pour les éliminer. Ces changements font partie du parcours vers l’égalité des genres.

La plupart des dirigeants d’entreprise prêchent pour l’égalité des genres, ce qui est aussi le cas dans le secteur de la construction au Canada. Dans une étude canadienne menée en 2022, portant sur l’opinion générale et la sensibilisation des dirigeants, hommes et femmes, sur la question des femmes de métier, les trois quarts des répondants ont indiqué être très à l’aise à l’idée que des femmes exercent un métier de la construction et travaillent dans le secteur, et les deux tiers d’entre eux comptaient déjà des femmes parmi leurs employés ou dans leur syndicat.

Toutefois, en dépit de cet assentiment à l’égard de l’égalité des femmes dans le secteur de la construction, celles-ci ne représentent que 4,8 % des gens de métier du secteur.

Alors, pourquoi n’y a-t-il pas plus de femmes parmi les gens de métier? Les raisons les plus souvent évoquées par les répondants sont liées à des préjugés fondés sur le genre : 64 % ont dit que les femmes étaient victimes de discrimination de la part des travailleurs, de leurs superviseurs et de leurs employeurs en raison de la croyance voulant qu’elles n’aient pas les habiletés requises pour exercer un métier, puisqu’il s’agit de postes habituellement occupés par les hommes et que les femmes n’ont pas leur place dans cette culture « machiste ».

Le harcèlement est plus fréquent dans les milieux où les préjugés de genre sont fortement implantés. Les répondants disent que le harcèlement et le harcèlement sexuel sont les principales raisons pour lesquelles les femmes se détournent des métiers de la construction ou les abandonnent : 47 % ont indiqué que les femmes subissent du harcèlement de la part d’autres travailleurs, 38 % de la part de leurs superviseurs, patrons ou employeurs et 48 % ont dit que les femmes sont exposées au harcèlement sexuel.

Pour relever ces défis, il faudra des dirigeants qui considèrent l’égalité des genres comme un cheminement, un parcours. Un parcours peut signifier simplement le fait de se déplacer physiquement d’un endroit à un autre; mais il peut aussi être considéré comme un cheminement, tel un changement de perspective qui se produit au fil du temps, un apprentissage ou une expérience, par exemple le passage de la jeunesse à la maturité.

La transformation de la culture d’un milieu de travail où existent la discrimination et le harcèlement envers les femmes nécessitera des changements importants de la part de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la « façon dont nous avons toujours fait les choses », par exemple en ce qui concerne les attitudes, les comportements acquis et les processus qui vont à l’encontre de l’égalité des genres. Cela nécessitera l’adoption d’une perspective de transformation en matière d’égalité des genres et des moyens nécessaires pour y arriver.

Perspectives de transformation     

Il existe quatre perspectives de transformation pouvant faciliter le parcours vers l’égalité des genres.

1. L’« égalité » est le résultat et l’« équité » est son processus.

Afin de parvenir à l’égalité des sexes, les entreprises doivent appliquer le principe de l’« égalité réelle », soit l’application d’une politique ou d’un programme qui doit se traduire par un accès équitable aux possibilités pour toutes les personnes qualifiées.

Par exemple, les études indiquent qu’après avoir examiné des curriculums vitæ identiques, les hommes aussi bien que les femmes accordent leur préférence à un candidat portant un prénom masculin plutôt qu’un prénom féminin dans une proportion de deux pour un. Cela signifie que même si le processus de recrutement est appliqué de la même manière aux femmes comme aux hommes, il ne constitue pas une égalité réelle puisque son résultat ne l’est pas.

Quant à elle, l’« équité » fait référence au processus de modification des politiques et des procédures de recrutement qui se traduisent par une inégalité des résultats, même si ces politiques et programmes sont appliqués de façon égale aux femmes et aux hommes.

2. La création d’un milieu de travail inclusif et respectueux pour tous les travailleurs est une stratégie plus efficace pour parvenir à l’égalité des genres que de considérer la question des femmes comme un « problème ».

Mettre d’abord l’accent sur des mesures qui ciblent les femmes sans corriger les attitudes, les comportements acquis et les processus favorisant la discrimination et le harcèlement ne permettra en rien de créer un environnement de travail juste et accueillant, non seulement pour les femmes, mais pour tout autre travailleur considéré comme étant différent à sa manière ou issu de la diversité. 

3. Les milieux de travail ne peuvent pas être considérés comme étant respectueux et inclusifs si certains travailleurs sont victimes de discrimination.  

La discrimination se définit par tout geste, comportement ou décision qui exclut une personne ou la traite de manière injuste en raison de certaines caractéristiques, que l’on appelle des « motifs de discrimination », comme l’âge, le genre, la race et ainsi de suite.

Lorsqu’une politique ou un programme se traduit par des avantages accordés à des membres d’un groupe en raison de caractéristiques démographiques comme le genre, les codes relatifs aux droits de la personne les décrivent comme de la discrimination « indirecte ». Une entreprise sera considérée comme discriminatoire même si seulement quelques travailleurs font l’objet de discrimination indirecte.

4. Les initiatives visant les milieux de travail respectueux et inclusifs doivent toujours être liées à la stratégie globale d’une entreprise.

La résistance au changement se manifeste de nombreuses façons : tergiversations, inertie, sabotage délibéré et même refus pur et simple de coopérer. Les initiatives en matière d’égalité des genres peuvent être particulièrement mal accueillies dans les milieux où les préjugés liés au sexe sont tolérés et répandus.

Même si ces initiatives visent à instaurer l’équité dans le milieu de travail, elles peuvent ressembler à une exclusion si elles semblent favoriser les femmes uniquement sur la base de leur genre, et non sur la base d’un raisonnement fondé et d’une stratégie organisationnelle cohérente.

L’universalisme ciblé est une approche de gestion du changement qui vise simultanément un objectif organisationnel tout en s’attaquant aux inégalités des chances de certains groupes de travailleurs. Par exemple, une entreprise peut reconnaître que l’élimination des atteintes au respect, comme le harcèlement, est une priorité stratégique.

Une analyse peut montrer que des travailleurs, peu importe leur genre, subissent du harcèlement. Une analyse plus poussée peut toutefois montrer que les membres de certains groupes subissent un niveau plus élevé de harcèlement. L’entreprise peut alors élaborer des stratégies visant des groupes de travailleurs en particulier afin de faire disparaître cette disparité.

La création d’une entreprise qui accueille et soutient les femmes de métier nécessitera l’adoption d’une perspective de transformation en matière d’égalité des genres. Les entreprises doivent aborder l’équité en apportant les changements nécessaires à la « façon dont nous avons toujours fait les choses » qui est responsable des obstacles nuisant à l’égalité des genres. Il s’agit d’un parcours qui doit valoriser les femmes de métier et permettre de les accueillir en tant que facteur important du succès d’une entreprise.

Les entreprises voulant s’assurer que leur milieu de travail est accueillant à l’égard des femmes de métier devraient envisager d’ajouter le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif à leurs initiatives en matière d’équité. Ce cours permet de prendre conscience des codes des droits de la personne, des mythes et réalités concernant les femmes exerçant un métier et des comportements favorables à l’égalité des genres.

Ressources :

• POWELL, J.A., S. MENENDIAN et W. AKE, W. « Targeted Universalism: Policy & Practice », UC Berkeley, mai 2019. Voir http://haasinstitute.berkeley.edu/targeteduniversalism.
• Commission ontarienne des droits de la personne. Fiche de données no 1 : Le Code des droits de la personne de l’Ontario. Voir la fiche de données no 4 : L’atmosphère empoisonnée. www.ohrc.on.ca/fr/feuilles-de-travail-des-élèves/fiche-de-données-no-1-le-code-des-droits-de-la-personne-de-l’ontario
• Pollara. « Survey of Industry Leaders », Ontario Building & Construction Tradeswomen, mars 2022.
• STEINPREIS, Rhea E., Katie A. ANDERS et Dawn RITZKE. « The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study », Sex Roles, Vol. 41, no 7/8, 1999.