Bâtir la fondation du respect – Partie 61

Partout dans le monde, des entreprises cherchent des moyens d’éliminer les préjugés, les stéréotypes et la discrimination envers les femmes, mais les progrès en ce sens n’avancent que lentement. Nos lecteurs se souviendront que la raison fondamentale pour laquelle il est difficile d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes ne réside pas seulement dans la façon dont les préjugés, les stéréotypes et la discrimination influencent les processus concernant le personnel, mais aussi dans la réorganisation des systèmes afin d’arrêter ou de réduire la persistance des préjugés fondés sur le genre. (Voir le billet de blogue no 60 pour approfondir ce sujet.)

Toutefois, les préjugés et les stéréotypes s’expriment aussi dans les interactions quotidiennes entre les personnes sous la forme de blagues, de commentaires et de comportements. Ces manifestations se font souvent sans réfléchir, d’une manière subtile ou sous la forme d’un sous-entendu dans une blague, ou lors d’une discussion au sein d’un groupe, mais que d’autres personnes peuvent entendre. Les politiques et procédures officielles ne suffisent parfois pas à empêcher de telles manifestations, et il incombe donc aux personnes qui en sont témoins d’intervenir et de décourager ces comportements.

Les préjugés et les stéréotypes sous-tendent le sexisme. Ils sont utilisés pour justifier la discrimination, les mauvais traitements et l’objectivation des personnes en fonction de leur sexe, de leur genre ou de leur orientation sexuelle. Le sexisme peut revêtir différentes formes. Le sexisme manifeste est intentionnel, visible et sans ambiguïté. Avec le sexisme manifeste, les incidences sont subtiles, sous-entendues dans des blagues ou exprimées verbalement de manière anodine, mais elles peuvent néanmoins entraîner des conséquences physiques et psychologiques qui nuisent aux efforts pour établir un milieu de travail inclusif.

Les commentaires et les comportements sexistes font partie de la réalité de la plupart des femmes. Dans le cadre d’une étude européenne parue en 2019 menée auprès de 5 000 femmes de cinq pays différents, 46 % des femmes interrogées avaient été victimes de sexisme dans leur milieu de travail au moins une fois lors de l’année précédente, et parmi celles-ci, 26 % avaient subi des manifestations récurrentes. Ces femmes ont rapporté se faire siffler ou avoir été l’objet de gestes vulgaires, de commentaires ou de regards inappropriés.

Selon Statistique Canada, 25 % des femmes disent avoir été personnellement la cible de comportements sexistes sur leur lieu de travail. Les chercheurs ont cependant révélé que presque la moitié (47 %) des femmes occupant des emplois traditionnellement masculins, notamment dans les secteurs des métiers, du transport ou de la conduite d’équipement lourd, ont subi ce genre de comportements dans la dernière année.

Les hommes occupent une position privilégiée pour enrayer le sexisme, puisqu’ils représentent 50 % de la population mondiale et détiennent la majorité des postes de direction et d’autorité. Il est essentiel qu’ils contribuent à la lutte contre le sexisme.

Les hommes peuvent être de puissants alliés, mais il faut que le milieu de travail permette aux gens de s’exprimer.

Les hommes peuvent être de puissants alliés en rappelant à l’ordre leurs collègues masculins qui ont des comportements sexistes. La recherche montre que dans un contexte privé, beaucoup d’hommes sont en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. L’idée que leur mère, leur épouse et leurs filles puissent être traitées de manière injuste, harcelées ou attaquées leur inspire de la colère, mais lorsqu’ils sont témoins d’un geste sexiste dans leur milieu de travail, plusieurs ne réagissent pas.  

Selon une étude menée par Catalyst, la grande majorité des hommes (86 %) se disent personnellement engagés à mettre fin aux comportements sexistes lorsqu’ils en sont témoins sur leur lieu de travail, mais que seulement 31 % d’entre eux se sentent suffisamment en confiance pour intervenir verbalement lorsque la situation se présente. L’étude a mis en lumière que pour plusieurs hommes, la désapprobation d’un collègue est sanctionnée par un climat organisationnel où le silence est la norme, et où sont réprimandés ceux qui osent dénoncer.

Un climat de silence se définit par un environnement où les travailleurs ne se sentent pas libres d’exprimer des critiques constructives à propos de problèmes, de préoccupations ou de difficultés liés au travail ou à l’entreprise. Qu’il soit créé intentionnellement ou non, un tel climat de silence empêche les hommes de devenir des agents de changement. Lorsque les personnes qui détiennent l’autorité dans leur entreprise n’encouragent pas les gens à s’exprimer, les hommes sont plus réticents à parler, agissent passivement ou réagissent maladroitement en présence de comportements sexistes.

En outre, un climat de silence s’établit lorsque les gens ont peur et se sentent mal à l’aise de s’exprimer par crainte de représailles. Dans les entreprises où la culture du silence était la plus marquée, les hommes étaient 50 % moins susceptibles de s’engager à mettre fin au sexisme et 40 % n’avaient pas suffisamment confiance en leur capacité pour le faire.

Dans une étude subséquente, Catalyst a découvert qu’un facteur déterminant pour aider les hommes à intervenir en présence de comportements sexistes est un climat où la direction encourage les gens à s’exprimer et est ouverte à entendre leurs idées, et d’une manière plus générale, où les gens se sentent écoutés. Globalement, 62 % des hommes dans un contexte où la direction faisait preuve d’une grande ouverture disent qu’ils seraient intervenus directement pour interrompre un commentaire sexiste, par rapport à 35 % des hommes dans un contexte où la direction montrait peu d’ouverture.

L’ouverture de la direction se définit par la capacité de montrer un intérêt envers les idées, la vision et les suggestions des employés, et d’agir en conséquence. Dans un climat où les gens peuvent s’exprimer ouvertement, les hommes ont deux fois plus tendance à se sentir écoutés et ont aussi deux fois plus tendance à dire qu’ils interviendraient directement pour interrompre un commentaire sexiste. On se sent écouté lorsqu’on croit que nos points de vue à propos du travail et de notre milieu de travail sont pris en compte lors du processus décisionnel de nos supérieurs et de l’entreprise en général.

Comment favoriser l’ouverture au sein de la direction

Voici des comportements et des compétences que les dirigeants et les gestionnaires peuvent développer pour aider les travailleurs à :

Sentir qu’on les considère :

• Be totally present when interacting with your team; avoid multi-tasking and distractions.
• Sharpen your observation and active listening skills by paying attention to what workers are saying, what they are not saying, and body language and facial expressions.

Sentir qu’on les comprend :

• Écoutez afin voir et comprendre le problème du point de vue de votre interlocuteur, plutôt que de penser à ce que vous allez lui répondre.
• Essayez de comprendre leur perspective en étant curieux et en posant des questions afin de mieux comprendre et évaluer la situation.

Sentir qu’on les soutient :

• Faites preuve d’empathie en essayant de comprendre l’expérience de votre collègue, même si elle diffère de votre propre expérience.
• Offrez du soutien en demandant à la personne d’exprimer ses besoins, au lieu de vous fier à votre impression.

Sentir qu’ils sont en sécurité :

• Créez un environnement où les gens se sentent en sécurité psychologiquement et libres de s’exprimer ouvertement, et où ils peuvent oser prendre des risques sans craindre de subir des conséquences.
• Réitérez souvent que vous êtes là pour eux. Certains travailleurs peuvent avoir besoin de plus d’une invitation avant d’accepter de vous parler.
• Invitez les gens à venir discuter sans pression. Les travailleurs doivent pouvoir refuser une invitation et être libres de partager aussi peu ou autant de choses qu’ils le souhaitent.

Un climat d’ouverture au travail, qui permet aux travailleurs de se sentir écoutés, incite les gens à s’exprimer ouvertement et autorise les hommes à intervenir en présence de commentaires et de comportements sexistes. Le soutien quotidien des hommes dans l’environnement de travail est un facteur important pour aider les entreprises à enrayer les préjugés, les stéréotypes et la discrimination.

Les dirigeants et les gestionnaires qui s’engagent à créer des milieux de travail où les travailleurs savent que leurs idées, leurs points de vue et leurs suggestions sont pris en compte devraient envisager de suivre le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif. Ce cours donne des renseignements pour la création d’un milieu de travail où les gens se sentent bien accueillis et soutenus.

La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce offre une série d’outils élaborés à partir de pratiques éprouvées mises en place par des entreprises respectueuses et inclusives. La trousse comprend les éléments suivants :

• Outil d’autoévaluation en ligne
• Cadre d’action pour les politiques de respect en milieu de travail et guide de mise en œuvre
• Cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif
• Cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires

Pour en savoir plus :

• Burczycka, Marta. « Expériences de comportements sexualisés inappropriés, d’agressions sexuelles et de discrimination fondée sur le genre vécues par les travailleurs dans les provinces canadiennes, 2020 », Centre canadien de la statistique juridique et de la sécurité des collectivités, 12 août 2021, Statistique Canada. Voir www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2021001/article/00015-fra.htm.
• Sattari, Negin, Sarah DiMuccio et Ludo Gabriele. « When Managers Are Open, Men Feel Heard and Interrupt Sexism », Catalyst. Voir www.catalyst.org/reports/managers-openness-sexism.
• « Interrupting Sexism at Work  How Men Respond in a Climate of Silence », 9 juin 2020, Catalyst. Voir www.catalyst.org/research/interrupting-sexism-silence.
• Observatoire européen du sexisme et du harcèlement sexuel au travail, 2019, Fondation Jean-Jaurès et Fondation européenne d’études progressistes, présentation PowerPoint. Voir www.feps-europe.eu/attachments/publications/116268_rapport_feps-fjj_2019.10.04%20fr.pdf.
• Smith, David G. et W. Brad Johnson. « Lots of Men are Gender-Equality Allies in Private. Why Not in Public? », Harvard Business Review, 13 octobre 2017. Voir https://hbr.org/2017/10/lots-of-men-are-gender-equality-allies-in-private-why-not-in-public.
• Forum Économique Mondial. Global Gender Gap Report 2021. Voir www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021. www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021.