Bâtir la fondation du respect – Partie 44


Blogue sur les milieux de travail respectueux .

Le secteur de la construction au Canada bâtit des milieux de travail respectueux et inclusifs
en vue d’un avenir solide.

Votre organisation adopte-t-elle une approche à long terme en vue de créer un milieu de travail inclusif?

Plusieurs recherches démontrent qu’un milieu de travail respectueux et inclusif attire et maintient en poste des personnes provenant de bassins diversifiés, comme de différents sexes, origines et situations. En plus d’offrir une belle diversité sur le plan démographique, ce type de milieu de travail favorise aussi la diversité des idées, des façons de communiquer et des styles de résolution de problèmes. Cette diversité est liée à une mobilisation accrue des employés, une diminution du roulement, plus d’innovation et des résultats financiers supérieurs aux médianes nationales du secteur.

Toutefois, la rétention et la promotion de travailleurs de différents sexes, origines et situations à long terme se sont révélées un défi pour bon nombre d’organisation. Selon une étude mondiale menée par Deloitte, 71 % des organisations souhaitaient instaurer une culture d’inclusion en milieu de travail, mais les niveaux de maturité étaient très faibles.

Afin d’accélérer le processus, Deloitte a communiqué les résultats de l’étude à une cinquantaine d’organisations de partout dans le monde représentant plus d’un million de travailleurs.

Deloitte a défini huit défis constants à long terme que les organisations doivent reconnaître et relever afin de créer et de soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif :

1. Diversité des idées

Il est important pour les organisations d’adopter une philosophie de la diversité afin d’accueillir la diversité sous toutes ses formes. Les personnes de différents sexes, origines et situations apportent des changements de bien des façons. Selon l’étude par exemple, la présence au sein d’une équipe d’une personne de sexe, d’origines et de situations différents fera en sorte que l’équipe se présentera à la réunion en étant mieux préparée et envisagera un plus grand nombre d’options. Cela inclut la diversité des idées, des façons de communiquer et des styles de résolution de problèmes.

2. La diversité sans inclusion ne suffit pas

Le terme « diversité » décrit l’objectif d’inclure des personnes de différents sexes, origines et situations dans une main-d’œuvre. Toutefois, si la diversité est l’unique objectif, elle peut se résumer qu’à une simple question de chiffres. Elle ne révèle pas comment les travailleurs se sentent accueillis ou valorisés à long terme.

3. Les dirigeants inclusifs ont une incidence durable

Les dirigeants inclusifs ne se contentent pas d’être gentils avec les personnes. Leurs objectifs sont plus vastes et plus intentionnels. Dans un univers moderne et mondialisé, les dirigeants doivent adapter leurs comportements et influencer leur milieu de travail pour répondre aux besoins des divers talents, idées et intervenants externes.

4. Les responsables intermédiaires sont importants
Historiquement, la formation pour une nouvelle initiative vise habituellement les cadres supérieurs et les travailleurs de première ligne. Cependant, la création et le maintien d’un milieu de travail respectueux et inclusif exigent souvent des changements complexes et systémiques. Par conséquent, les responsables intermédiaires doivent recevoir le niveau de formation et de soutien approprié nécessaire pour s’adapter.

5. Modifier le système pour modifier les comportements

Les organisations doivent analyser et repenser de façon objective les processus et programmes qui, par défaut, engendrent involontairement des discriminations. Par exemple, le recrutement par le bouche-à-oreille peut amener à embaucher des personnes issues de bassins de candidats limités. Pour modifier le processus, une organisation doit établir une procédure standard selon laquelle des personnes qualifiées de différents sexes, origines et situations sont incluses dans la sélection finale des candidats. Par exemple, le recrutement par le bouche-à-oreille peut exclure involontairement des personnes qualifiées de différents sexes, origines et situations.

6. Des objectifs tangibles concrétisent les ambitions

Des objectifs tangibles permettent à une organisation de mesurer les progrès accomplis. Par exemple, il peut s’agir d’objectifs mesurant les changements d’attitude. Il peut s’agir également d’objectifs quantitatifs, comme ceux visant la diminution de la rotation à un certain pourcentage acceptable parmi les personnes de différents sexes, origines et situations. Si on ne peut pas mesurer les progrès, même les grandes ambitions ne peuvent être réalisées.

7. Allier l’intérieur et l’extérieur

Comme nous l’avons mentionné plus haut, la diversité doit s’inscrire dans une philosophie, ce qui signifie qu’on doit la comprendre dans le contexte d’un univers moderne et mondialisé. Les organisations doivent accueillir et soutenir les intervenants externes, comme les groupes communautaires, les clients et les membres du conseil d’administration, qui représentent une diversité de sexes, d’origines et de situations. Si cette sensibilisation est authentique, elle appuiera les efforts internes auprès du personnel et contribuera à renforcer la philosophie de diversité.

8. Transformer la culture du milieu de travail

Nous voici enfin arrivés au défi le plus important et le plus fondamental de tous : transformer la culture du milieu de travail. La création et le maintien d’un milieu de travail respectueux et inclusif exigent souvent de changer les attitudes, les habitudes comportementales ainsi que les systèmes de recrutement et de promotion. Cela peut représenter une menace pour la plupart des travailleurs et déboucher sur plusieurs formes de résistance comme l’inertie, le sabotage délibéré et même le refus pur et simple de coopérer (voir le blogue 42). Par conséquent, le changement vers une plus grande inclusion exige plus d’efforts que bien d’autres priorités d’affaires. Et pourtant, on y accorde généralement beaucoup moins d’attention.

Les organisations qui reconnaissent un de ces huit défis au sein de leur milieu de travail devraient envisager d’utiliser l’Outil d’évaluation en ligne du respect en milieu de travail de ConstruForce. Cet outil aidera la direction à changer la culture du milieu de travail en luttant contre la discrimination systémique, en adoptant un leadership inclusif, en fixant des objectifs mesurables, en établissant des relations avec des intervenants externes diversifiés, et bien plus.

Pour en savoir plus :

Qu’est-ce qu’un programme efficace de milieu de travail respectueux et inclusif vous permettra de réaliser?

  • Devenez un employeur de choix – Attirez, conservez et faites progresser les meilleurs talents de toutes les sources de main-d’œuvre.
  • Stimulez la collaboration et l’innovation – Formez des équipes hautement performantes grâce à la diversité des idées et des expériences.
  • Créez votre image de marque – Votre entreprise aura un avantage concurrentiel en tant que leader et innovateur.

Commencez aujourd'hui!

La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce Canada comprend ce qui suit :

  • L’outil d’évaluation en ligne du respect en milieu de travail, qui aidera les dirigeants d’entreprise à évaluer leur situation actuelle et à déterminer où des changements devraient être apportés.
  • Le guide de cadre d’action et de mise en œuvre de politiques pour un milieu de travail respectueux, qui aidera les entreprises
    à créer et à mettre en œuvre une politique qui favorise un milieu de travail respectueux et inclusif.
  • Le cours en ligne sur les milieux de travail respectueux, qui servira à former les travailleurs sur la façon de créer et de soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif.

Toutes les ressources dont vous avez besoin pour créer et soutenir un milieu de travail respectueux et inclusif!

Plus d'information

 

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Ce projet est financé par Condition féminine Canada.