Bâtir la fondation du respect – Partie 43

Les recherches montrent que les entreprises dont le personnel et l’équipe de la haute direction comptent une plus forte représentation de personnes de sexes, d’origines et de situations différents sont plus susceptibles d’obtenir des résultats financiers supérieurs aux médianes nationales de leur secteur.

La plupart des chefs d’entreprise aspirent aux avantages que procurent un effectif et une équipe de la haute direction diversifiés.

Dans une étude portant sur 16 500 personnes dans 14 pays et un large éventail de secteurs, le Boston Consulting Group a constaté que 98 % de ces entreprises ont mis en place un programme pour un milieu de travail respectueux et inclusif.

Toutefois, malgré cette initiative, l’étude a aussi montré que seul un quart (21 à 28 %) des employés de sexes, d’origines et de situations différents sont d’avis que ces programmes leur ont été bénéfiques.

La principale raison de la disparité entre le nombre élevé de programmes pour un milieu de travail respectueux et inclusif et les résultats médiocres s’explique surtout par le fait que les dirigeants, soit les personnes à qui il revient de décider des programmes à financer, sous-estiment les défis auxquels les membres de ces groupes diversifiés font face au quotidien. Il faudrait éviter que les dirigeants en viennent à la conclusion que ces programmes ne valent pas la peine d’être mis sur pied parce que les résultats ne sont pas au rendez-vous.

Ainsi, les chercheurs notent que de nombreux hauts dirigeants estiment que c’est à l’étape du recrutement que surgissent les obstacles les plus importants, en particulier pour les femmes et les minorités raciales et ethniques. Toutefois, ce n’est pas si simple. En fait, les membres de ces groupes se heurtent à un plus grand nombre d’obstacles tout au long du cycle de vie professionnelle : recrutement, maintien en poste, avancement et engagement des dirigeants.

On comprend aisément comment des entreprises peuvent investir de l’argent dans des programmes pour un milieu de travail respectueux et inclusif qui ne produisent pas de résultats. Il est possible que les hauts dirigeants qui décident tant des fonds alloués à ces programmes que des programmes qui en bénéficient ne saisissent pas clairement l’ampleur ou la nature des problèmes.

Les chercheurs ont formulé les recommandations ci-dessous afin d’améliorer la prise de décisions :

1. Les organisations doivent s’assurer que les dirigeants sont à l’écoute des employés de sexes, d’origines et de situations différents afin de mieux comprendre les défis auxquels ceux-ci font face. Et les programmes doivent s’attaquer précisément à ces problèmes.
2. De plus, les dirigeants doivent témoigner leur engagement personnel envers le changement en lui apportant un soutien manifeste. Ils doivent prendre clairement position en faveur du changement et expliquer par quels moyens une main-d’œuvre et une équipe de la haute direction plus diversifiées réaliseront une meilleure performance.
3. La mise en œuvre réussie du changement exige de la part des dirigeants un véritable engagement qui va au-delà des lieux communs et des banalités.
4. Les organisations doivent évaluer leur performance actuelle en matière de recrutement, de maintien en poste et d’avancement des travailleurs de sexes, d’origines et de situations différents. Les entreprises les plus performantes fixent des objectifs clairs et quantifiables en matière de diversité, mesurent leurs progrès au fil du temps et privilégient la transparence en rendant compte publiquement de leurs progrès.
5. Les organisations doivent également se livrer au difficile travail d’analyse pour savoir comment un programme fonctionnera au quotidien et en quoi il changera l’expérience du personnel. Il ne suffit pas de lancer un programme par l’entremise du service des ressources humaines; il faut aussi que les employés concernés participent à sa conception et à son évaluation. Les dirigeants doivent obtenir l’adhésion et le soutien de toutes les unités d’affaires, à tous les échelons, et surtout des employés du groupe majoritaire.

Les organisations pourraient utiliser l’Outil d’évaluation en ligne du respect en milieu de travail de ConstruForce comme outil de gestion pour faire prendre conscience de la portée des programmes pour un milieu de travail respectueux et inclusif qui sont nécessaires afin de répondre avec succès aux défis que doivent relever les travailleurs de sexes, d’origines et de situations différents.

Pour en savoir plus :

• Boston Consulting Group, « Fixing the Flawed Approach to Diversity », janvier 2019. Consulter www.bcg.com/en-ca/publications/2019/fixing-the-flawed-approach-to-diversity.aspx.