L’un des facteurs les plus importants influençant les performances à long terme est la capacité à retenir des travailleurs talentueux, motivés et productifs.
Quel est l’impact de l’engagement des salariés sur la rétention?
Le cycle de vie d’une organisation comprend naturellement un roulement. Cependant, des taux élevés de roulement volontaire peuvent avoir un impact négatif sur la productivité, la rentabilité et l’expérience globale des employés.
Les membres du personnel engagés sont poussés à donner le meilleur d’eux-mêmes et à aller au-delà de leurs responsabilités. Ils sont moins susceptibles de chercher des occasions ailleurs en raison de la loyauté et du dévouement qu’ils éprouvent à l’égard de l’organisation.
Pourquoi est-ce important?
Le secteur canadien de la construction est confronté à d’importantes difficultés en matière de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre. La main-d’œuvre du secteur de la construction est vieillissante, et le secteur devrait perdre près de 269 000 travailleurs pour cause de retraite d’ici 2034.
Les chantiers de construction ont toujours été des espaces dominés par les hommes blancs, la plupart des autres groupes étant sous-représentés. En adoptant des initiatives en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité (IDEA), les entreprises de construction peuvent accéder à une réserve de talents plus large, améliorer le moral sur le lieu de travail et créer des environnements qui encouragent un engagement à long terme de la part des membres du personnel.
Le lien avec l’IDEA
Étant donné la multitude de façons dont le lieu de travail physique et la dynamique interpersonnelle qui y règne influencent la perception qu’ont les travailleurs de leur propre expérience et de celle de leurs collègues, les lieux de travail inclusifs, équitables et accessibles deviennent rapidement essentiels à la création d’un environnement de travail satisfaisant pour tous les membres du personnel, et en particulier pour ceux issus de milieux diversifiés.
Pour comprendre les concepts d’IDEA sur le lieu de travail, il faut reconnaître la présence de biais, de préjugés et de barrières systémiques. Pour surmonter ces obstacles, il faut adopter une approche proactive pour élaborer des politiques, des pratiques et des cadres culturels qui favorisent l’égalité des chances, l’équité et le respect.
Une étude menée par McKinsey & Company a révélé que 26 % des femmes qui estimaient être les seules représentantes de leur groupe démographique envisageaient de quitter leur emploi. En revanche, seulement 17 % des femmes ayant bénéficié d’une représentation plus équilibrée ont exprimé des intentions similaires.
Une étude de Deloitte souligne que les entreprises qui favorisent une culture inclusive ont beaucoup plus de chances de dépasser leurs objectifs financiers. Plus précisément, ces organisations ont deux fois plus de chances d’atteindre ces objectifs, trois fois plus de chances d’afficher des performances élevées, six fois plus de chances d’innover et de s’adapter, et huit fois plus de chances d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux dans l’ensemble. Une autre étude réalisée par Deloitte Australie a révélé qu’un employeur dont la population est diversifiée et qui s’engage en faveur de l’inclusion pourrait voir l’engagement des membres du personnel augmenter de 101 %.
Réduire le roulement grâce à l’IDEA
Les taux de roulement élevés sont coûteux, tant en termes de perte de productivité que de dépenses liées au recrutement et à la formation de nouveaux employés. Les initiatives en matière d’IDEA peuvent jouer un rôle essentiel dans le maintien des effectifs en s’attaquant aux principaux facteurs qui conduisent à l’insatisfaction et à la démission des membres du personnel :
1. S’attaquer à la culture en milieu de travail
Le manque d’inclusion peut se manifester sous forme de harcèlement ou de discrimination sur le lieu de travail, ce qui a pour effet de faire fuir les employés. La mise en place d’une formation de lutte contre le harcèlement et de procédures de signalement claires peut contribuer à créer un environnement plus sûr et plus respectueux.
2. Offrir des possibilités d’évolution de carrière
Les travailleurs sont plus enclins à rester chez un employeur s’ils se voient offrir une voie d’avancement professionnel claire. Les organisations peuvent développer des programmes de leadership inclusifs ou proposer des formations adaptées à divers groupes, garantissant ainsi un accès équitable au développement de carrière.
3. Reconnaître et valoriser les membres du personnel
Des gestes simples comme la célébration de fêtes culturelles ou la reconnaissance des contributions uniques des membres de l’équipe peuvent faire en sorte que les membres du personnel se sentent valorisés. Par exemple, la reconnaissance des traditions autochtones dans les régions où les projets se déroulent sur des terres traditionnelles peut renforcer les relations entre les membres du personnel et la communauté.
Mettre en œuvre l’IDEA sur le lieu de travail
L’instauration de l’IDEA sur le lieu de travail ne nécessite pas une refonte des systèmes existants, mais un engagement en faveur de changements progressifs et significatifs. Voici quelques mesures concrètes que les entreprises de construction peuvent prendre :
1. Évaluer la main-d’œuvre actuelle
Réalisez des enquêtes ou des audits pour comprendre la composition démographique de votre équipe et identifier les domaines à améliorer.
2. Offrir de la formation et de l’éducation
Proposez des ateliers sur les préjugés inconscients, les compétences culturelles et le leadership inclusif pour vous assurer que tous les membres du personnel comprennent la valeur de la diversité.
3. Revoir les stratégies de recrutement
Établissez des partenariats avec des organisations qui soutiennent les groupes sous-représentés, comme Women in Construction ou des programmes de formation professionnelle pour les Autochtones, afin de diversifier votre vivier de talents.
4. Promouvoir des politiques inclusives
Examinez les politiques de l’entreprise pour vous assurer qu’elles sont inclusives, par exemple en ce qui concerne les pratiques religieuses sur les chantiers.
Dans l’ensemble, il est essentiel de reconnaître qu’une approche standardisée ne permet pas toujours d’assurer l’équité, d’offrir des occasions ou d’obtenir des résultats positifs pour toutes les personnes concernées. Les gens ont des besoins, des valeurs et des croyances qui leur sont propres et qui façonnent leurs opinions et leurs comportements. Pour être efficaces, les pratiques en matière d’engagement des employés doivent trouver un équilibre entre cohérence et flexibilité, en veillant à prendre en compte les divers besoins des personnes et de l’organisation.
Michael Bach est auteur et conférencier, leader éclairé en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité et expert-conseil en IDEA (inclusion, diversité, équité et accessibilité) pour ConstruForce Canada.
LIEUX DE TRAVAIL RESPECTUEUX ET INCLUSIFS
