Comprendre votre rôle dans la création de milieux de travail inclusifs

Les organisations se demandent souvent comment créer et maintenir l’inclusion sur le lieu de travail. Ce qu’elles ne comprennent pas, c’est qu’elles ne peuvent pas y parvenir seules. 

Le secret pour y arriver réside dans les personnes qui œuvrent au sein de l’organisation.  

Comprendre l’exclusion pour apprécier l’inclusion 

Tous les membres d’une organisation devraient suivre la même formation, y compris ceux et celles qui occupent des postes de direction. Les membres de la direction ne sont pas des créatures magiques, dotées de toutes les connaissances de l’univers; ce sont des êtres humains. Ils sont ainsi sujets aux mêmes faiblesses et défauts que quiconque. Ce n’est pas parce que vous êtes un « leader » que vous n’avez pas de préjugés et que vous avez toutes les réponses.  

Si une personne n’est pas exposée à un groupe particulier méritant l’équité (femmes, Autochtones, personnes de couleur, personnes 2ELGBTQI+, personnes en situation de handicap, etc.) ou n’a pas d’expérience avec un tel groupe, comment peut-on s’attendre à ce qu’elle ait les connaissances nécessaires pour créer des espaces inclusifs? Elle ne peut l’apprendre que par l’éducation.  

Chaque membre d’une organisation doit comprendre trois choses :  

1. Qu’est-ce que l’exclusion et comment se manifeste-t-elle sur nos milieux de travail et dans d’autres espaces? Si vous n’avez jamais vécu de la discrimination, comment pourrez-vous la reconnaître lorsqu’elle se produira? Si vous n’avez jamais vécu de harcèlement sexuel, comment pourrez-vous le reconnaître lorsque quelqu’un déclarera en avoir été victime? Si vous n’avez jamais été victime de racisme, remettrez-vous en question une plainte déposée à ce sujet? Les gens doivent comprendre à quoi ressemble l’exclusion pour l’identifier lorsqu’elle se produit. 

2. Quels sont les effets de l’exclusion? L’exclusion a toujours des conséquences. Elle peut entraîner des poursuites judiciaires, des plaintes en matière de droits de la personne, une diminution de l’implication, un plus faible taux de rétention du personnel, une augmentation des incidents de sécurité ou une baisse du rendement, sans parler d’atteinte à l’image de marque et à la réputation. La plupart des gens pensent que ces choses n’affectent que l’employeur, mais elles ont un impact sur tous les membres de l’organisation. La baisse de productivité a des répercussions sur tous. La sécurité concerne tout le personnel. Selon l’Occupational Safety Group, le coût moyen d’un incident de sécurité est de 117 000 $. Les gens doivent comprendre que l’exclusion n’est pas une affaire de relations publiques; c’est une question commerciale, et cela touche tout le monde.  

3. Les gens doivent comprendre leur rôle dans la création d’un espace inclusif. Comment réagissez-vous face aux situations de harcèlement sexuel, de racisme ou d’homophobie sur votre lieu de travail? Quelles mesures prenez-vous? Comment l’abordez-vous? Chacun doit comprendre son rôle. 

L’éducation est essentielle 

La seule chose que les employeurs peuvent faire pour contribuer à un lieu de travail inclusif est d’éduquer leur personnel. En tant qu’employeurs, vous ne pouvez pas forcer les gens à être inclusifs ou à changer leurs perspectives et leurs opinions. Mais ce que vous pouvez faire, c’est exiger de chaque employé qu’il suive la formation requise. Pour que les gens comprennent leur rôle dans la création d’espaces inclusifs, ils doivent apprendre à quoi ressemble un comportement axée sur l’inclusion. Cette éducation ne changera peut-être pas les convictions des gens, mais elle les aidera à comprendre ce que l’on attend d’eux dans le cadre de l’engagement de votre organisation en faveur de l’inclusion.  

Voici des éléments à prendre en compte en matière de sensibilisation à l’inclusion, à la diversité, à l’équité et à l’accessibilité :  

1. Une seule fois ne suffit pas. Vous ne pouvez pas tenir un cours de sensibilisation au racisme envers les personnes noires lors d’un dîner-conférence et vous attendre à ce que les participants changent leurs comportements (pour ne citer qu’un exemple). Vous devez investir du temps et de l’argent, ce qui est synonyme de formation prolongée et répétée.  

2. L’éducation doit être fondée sur l’expérience. La théorie est essentielle, mais elle s’oublie facilement. L’apprentissage est beaucoup plus efficace lorsque vous montrez concrètement aux membres du personnel comment changer leur comportement pour être plus inclusifs. 

3. Il faut utiliser des exemples concrets. Les gens ont besoin de comprendre les actions précises qu’ils peuvent entreprendre pour se montrer plus inclusifs. Ensuite, vous devez sans cesse renforcer ce changement de comportement.  

L’inclusion sur le lieu de travail est un processus continu, dont le succès dépend du rôle actif de chacun. En réalité, tout le monde peut devenir un leader. Ce n’est pas parce que vous n’avez pas le titre que vous n’en êtes pas un. Être un leader, c’est prendre position et donner le ton. C’est être fier de ce qu’on accomplit et comprendre que le lieu de travail est un écosystème où tout le monde doit réussir pour assurer le succès collectif.  

Michael Bach est auteur et conférencier, leader éclairé sur les questions d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité, et consultant en matière d’IDEA pour ConstruForce Canada.