Blogue : Bâtir la fondation du respect – Partie 59

Alors que nous célébrerons le Mois de l’histoire des Noirs en février, les statistiques indiquent qu’en dépit de l’engagement de plusieurs entreprises de se pencher sur la question du racisme et de la discrimination envers les Noirs canadiens, il reste encore du travail à faire.

Selon le BlackNorth Racial Equity Playbook:  

• 83 % des Noirs canadiens croient que les personnes noires subissent de la discrimination au moins occasionnellement.
• 60 % des employés noirs rapportent avoir subi de la discrimination en raison de stéréotypes liés à leurs capacités intellectuelles.
• 88 % des employés noirs disent que l’entreprise pour laquelle ils travaillent n’en fait pas assez pour améliorer la diversité et l’inclusion.
• Seulement 39 % des Noirs canadiens disent que l’entreprise pour laquelle ils travaillent a mis en place les mécanismes appropriés pour faire en sorte que les décisions importantes en matière de promotion soient prises sans préjugés.
• À diplôme égal, les Noirs canadiens sont beaucoup moins bien payés que les Blancs canadiens.

Que peuvent faire les entreprises pour corriger ces iniquités et devenir plus inclusives pour les personnes noires et les autres minorités raciales?

Nos lecteurs se souviendront du billet de blogue no 58 dans lequel nous écrivions que la création d’une entreprise inclusive passe par la modification du « statu quo ».

Pour faire des progrès, les entreprises devront suivre la voie de l’inclusion transformationnelle : des mesures audacieuses et des transformations systémiques menées par des dirigeants engagés.

Comment les dirigeants peuvent-ils favoriser l’inclusion transformationnelle?

Il y a trois actions initiales clés que peuvent prendre les dirigeants pour favoriser l’inclusion transformationnelle : 1) en faire un engagement personnel; 2) sortir des sentiers battus; 3) se poser des questions difficiles.

1. Les dirigeants engagés reconnaissent leurs propres préjugés et cherchent à les éliminer.

L’inclusion transformationnelle commence au haut de l’échelle. Il est impossible de surestimer l’importance d’un leadership visible et actif de la part de dirigeants engagés. Ces derniers doivent donner l’exemple en appliquant les comportements clés qu’ils veulent observer dans leur entreprise.

Les recherches montrent que le plus important défi de la lutte contre le racisme systémique est la réduction des préjugés inconscients qu’entretiennent les individus et les systèmes. Et même si tout le monde a des préjugés (voir le billet de blogue no 46 sur les préjugés inconscients), leurs conséquences sont proportionnelles au niveau de pouvoir que détient une personne.

C’est parce qu’ils ont beaucoup d’influence au sein d’une entreprise qu’il est essentiel que les dirigeants reconnaissent leurs préjugés inconscients et qu’ils cherchent à les éliminer. La plupart des gens, y compris les dirigeants, trouvent difficile de reconnaître et d’accepter le fait qu’ils ont des préjugés. C’est ce qu’on appelle « l’angle mort des préjugés » : en tant que personnes, nous avons tendance à croire que les préjugés n’influencent pas nos décisions, ou nous nous consolons en pensant que nous avons moins de préjugés que les autres.  

Cette façon de penser nuit aux efforts d’inclusion d’une entreprise. Les personnes dont l’angle mort des préjugés est prononcé ont tendance à ignorer l’avis de leurs pairs ou des experts et n’apprendront probablement rien des formations de sensibilisation aux préjugés qui pourraient améliorer la justesse de leurs décisions.

Les dirigeants engagés acceptent le fait qu’ils ont des préjugés. Ils savent qu’ils ne pourront pas prendre des décisions basées exclusivement sur le mérite s’ils ne reconnaissent pas le fait qu’ils ont des préjugés. Même lorsque nous essayons d’être inclusifs, nos préjugés inconscients peuvent souvent influencer nos comportements, à la fois au niveau interpersonnel (dans nos interactions), et systémique (dans les processus que nous élaborons). La seule façon d’empêcher nos préjugés de teinter nos comportements est de prendre conscience de ces idées préconçues inconscientes.

2. Il faut des mesures concrètes pour créer un environnement où l’inclusion peut prendre sa place. 

L’inclusion transformationnelle ne peut s’implanter que dans un environnement où règne la confiance et où les gens ne craignent pas de discuter ouvertement de leurs préjugés, de la discrimination qu’ils ont vécue au travail et des conséquences qu’ont pu avoir ces facteurs dans leur vie.

Selon Simon Sinek, auteur du livre « Le Jeu infini », il faut beaucoup d’effort pour bâtir une culture fondée sur la confiance.

Premièrement, les gens doivent se sentir libres de s’exprimer et de parler de leurs vulnérabilités. Ils ne doivent pas se croire infaillibles ni à l’abri des erreurs, et doivent reconnaître qu’ils peuvent avoir besoin de l’aide des autres à l’occasion; ils doivent être convaincus que leur patron ou leurs collègues les soutiendront dans leur démarche.

C’est dans ce genre d’environnement que l’inclusion peut faire son nid. Les personnes noires, autochtones et de couleur seront à l’aise de parler de la discrimination ou des préjugés systémiques dont ils ont peut-être été victimes. Dans un tel environnement, ces personnes savent qu’il est possible de changer les choses parce que leur patron et leurs collègues les soutiennent.

Mais il faut que les dirigeants fassent plus que simplement créer un environnement où les gens peuvent s’exprimer librement; ils doivent donner l’exemple et adopter les comportements qu’ils veulent voir. Ils doivent reconnaître et éliminer leurs propres préjugés, encourager les comportements qui favorisent la confiance, donner aux gens la liberté responsable de faire leur travail et fournir le soutien dont les personnes ont besoin pour exprimer leurs points de vue, poser leurs questions, faire part de leurs préoccupations ou de faire des erreurs sans craindre de subir des conséquences négatives.

3. Pour opérer une transformation systémique, il faut répondre à des questions difficiles.

Pour veiller à ce que les personnes noires, autochtones et de couleur aient accès aux mêmes occasions et aux mêmes chances de réussir dans le cadre de leur carrière, il faut plus que simplement former les membres du personnel sur la question des préjugés inconscients. Les entreprises doivent aussi déterminer les politiques et les processus qui sous-tendent des préjugés inconscients et les modifier en conséquence. C’est un processus qui doit être mené par les dirigeants.

En fin de compte, ce sont les dirigeants qui sont responsables des politiques et des processus d’une entreprise. Ils donnent l’exemple en matière d’inclusion lorsqu’ils mènent les processus pour déterminer où se trouvent les obstacles et établissent les stratégies pour les éliminer.

Les préjugés ancrés de manière formelle ou informelle dans les processus de recrutement, de rétention et de promotion sont les obstacles les plus importants qui minent la capacité d’une entreprise à être inclusive.

Poser des questions comme celles qui suivent est un pas vers un virage transformationnel :

• Notre marque attitre-t-elle des personnes noires, autochtones et de couleur?
• Les personnes noires, autochtones et de couleur ont-elles un sentiment favorable à l’égard de notre entreprise?
• Attirons-nous les personnes noires, autochtones et de couleur ayant un potentiel élevé et les maintenons-nous en poste?
• L’environnement quotidien fait-il activement la promotion de l’inclusion et du succès des travailleurs noirs, autochtones et de couleur?
• Les communautés noires, autochtones et de couleur perçoivent-elles notre entreprise comme étant inclusive?

Pour éliminer le racisme systémique, il faut modifier le « statu quo ». Il faut des initiatives d’inclusion transformationnelle. Pour y arriver, les dirigeants doivent donner l’exemple et adopter les comportements qu’ils souhaitent voir dans leur entreprise. Ils ont le pouvoir de favoriser l’inclusion transformationnelle en corrigeant l’angle mort de leurs propres préjugés, en créant un environnement fondé sur la confiance et en se posant des questions difficiles.

Les dirigeants et les gestionnaires engagés dans l’inclusion transformationnelle pourraient vouloir suivre le cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires. Ce cours vise à aider les participants à comprendre le racisme systémique, les préjugés inconscients, les préjugés systémiques ainsi que les étapes concrètes nécessaires pour effectuer des changements structurels durables au sein de leur entreprise.

La trousse à outils sur les milieux de travail respectueux et inclusifs de ConstruForce offre une série d’outils élaborés à partir de pratiques éprouvées mises en place par des entreprises respectueuses et inclusives. Elle comprend les éléments suivants :

• Outil d’autoévaluation en ligne
• Cadre d’action pour les politiques de respect en milieu de travail et guide de mise en œuvre
• Cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif
• Cours en ligne Comprendre le racisme systémique – Introduction : un guide pour les dirigeants et les gestionnaires

Pour en savoir plus :

• BlackNorth Initiative et Boston Consulting Group. « A Guide to Advance Racial Equity in Corporate Canada. » 2021. Voir : https://blacknorth.ca/playbook
• Deloitte. Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey. Voir : https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html
• Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.
• Kepinski, Lisa et Hucke, Veronika. « Achieving Results : Diversity & Inclusion Actions with Impact », Newsweek, 2017. Voir : www.newsweek.com/diversity-inclusion-actions-impact-download-workplace-articles-study-689453
• Sinek, Simon. The Infinite Game. Penguin Random House, États-Unis, 2019.