Blogue : Bâtir la fondation du respect – Partie 51

Rappelons-nous que toute entreprise comprend des groupes « dominants » et des groupes « minoritaires » (voir le billet de blogue 50). Ces groupes sont différents des équipes et des services fondés sur les priorités de l’entreprise. Les groupes dominants et minoritaires reposent plutôt sur une caractéristique personnelle ou une combinaison de caractéristiques personnelles ou « identités de groupes sociaux », comme l’âge, l’origine ethnique, le sexe, la race, le niveau de scolarité, l’endroit où on a grandi, la langue maternelle, etc.

Les individus dont les caractéristiques les distinguent des personnes ayant le plus de pouvoir au sein d’une entreprise seront plus susceptibles de rencontrer à répétition des obstacles à la réussite. Les groupes dominants et minoritaires créent une dynamique qui repose sur le pouvoir : les premiers ont plus de pouvoir alors que les seconds en ont moins.  

Se pencher sur cette dynamique peut aider les entreprises à enrayer le racisme systémique. C’est une façon de changer les schémas qui peuvent limiter les occasions de cheminement de carrière et de réussite des personnes noires, autochtones et de couleur.

Il faut toutefois comprendre quelques aspects...

Les quatre principales caractéristiques de la dynamique qui existe entre les groupes dominants et minoritaires et qui crée un cercle vicieux pouvant entraver les efforts d’inclusion des personnes noires, autochtones et de couleur

1. Le niveau de sensibilisation

Les membres de groupes minoritaires sont plus susceptibles d’être conscients de leur appartenance à un groupe social, car ils sont davantage confrontés à des obstacles liés à la perception que la société a de ce groupe. Ils connaissent également mieux les obstacles en entreprise en raison de leurs propres expériences.

En revanche, les membres de groupes dominants ont tendance à ne pas être conscients du groupe auquel ils appartiennent, car ils ne se sont jamais heurtés à des obstacles liés à la façon dont la société perçoit ce groupe. Ils sont aussi moins informés des obstacles auxquels se butent les membres des groupes minoritaires. S’ils en sont conscients, ils peuvent parfois penser que les obstacles ne sont pas aussi importants qu’ils le sont en réalité.

2. Les différents schémas d’expérience

Le schéma d’expérience d’une personne est profondément déterminé par le groupe auquel elle appartient. Des études démontrent que les professionnels noirs sont plus susceptibles de rencontrer des obstacles à répétition en raison de leur race que les professionnels blancs. L’expérience des membres des groupes dominants, à l’inverse, a plus de chances de suivre un schéma favorisant la réussite.

Ce phénomène entraîne un écart dans la perception de l’ampleur des obstacles. Lorsque les membres des groupes dominants sont mis au courant des barrières ou des injustices, ils peuvent les percevoir comme des incidents isolés. Par conséquent, ils ne ressentent pas l’urgence d’agir. Mais les membres des groupes minoritaires sont plus susceptibles, eux, de voir les obstacles et les injustices comme des enjeux majeurs étant donné la prédominance des barrières dans leurs vies.

3. La volonté d’agir

Les membres des groupes minoritaires comme ceux des groupes dominants affichent souvent une réticence à parler de leur appartenance à un groupe, mais pour des raisons différentes. Les membres des groupes dominants ne voient pas le besoin de parler de l’incidence d’une chose dont ils ne sont même pas conscients. C’est une façon de voir les choses qui nous est enseignée en Amérique du Nord (et ailleurs) : nous nous percevons comme des individus en contrôle de notre destinée et non comme des membres d’un groupe.

En ce qui concerne les membres des groupes minoritaires, ils peuvent hésiter à reconnaître l’existence d’obstacles sur lesquels ils ont l’impression d’avoir peu de contrôle, et à s’y attaquer. Parler de sa propre expérience du racisme peut être contrariant et démoralisant. De plus, ces personnes rapportent qu’elles obtiennent souvent des réactions négatives ou défensives lorsqu’elles parlent des obstacles qui se dressent devant elles.  

4. L’établissement et l’adoption de normes

Faire partie d’un groupe minoritaire signifie pour ses membres qu’ils doivent comprendre les façons de penser des groupes dominants et s’y adapter : comment être en compétition, se distinguer, interagir avec les autres, et montrer son accord ou son désaccord. Ceux qui réussissent disent souvent qu’ils doivent laisser leur véritable « moi » à la maison pour y parvenir.

Ces dynamiques créent un cercle vicieux qui peut contrecarrer les meilleures intentions d’une entreprise quant à l’inclusion des personnes noires, autochtones et de couleur.

Comme les membres des groupes minoritaires hésitent à faire part de leurs expériences, les groupes dominants continuent à être mal informés, et il en découle qu’ils ne perçoivent pas la race comme un facteur d’iniquité. La perspective reste la même, les comportements ne changent pas et la dynamique entre les groupes minoritaires et dominants se perpétue. De plus, lorsque certains membres des groupes minoritaires réussissent à s’adapter, les membres des groupes dominants concluent qu’il s’agit d’une preuve que tout le monde peut réussir, et le statu quo se maintient.

Dans une entreprise, le coût à payer pour cette dynamique est la frustration, le découragement ainsi que la perte de motivation chez les membres des groupes minoritaires, sans compter le départ de personnes talentueuses. Comprendre l’incidence de la dynamique entre les groupes minoritaires et dominants aide les dirigeants à cerner les obstacles à l’inclusion, à voir la façon dont ils sont renforcés de manière inconsciente et à établir des stratégies efficaces pour modifier le statu quo.

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L’outil d’autoévaluation à l’intention de la direction offre un plan d’action pour cerner et remodeler les systèmes en lien avec les pratiques de recrutement, de promotion et de maintien de l’effectif dans lesquels des préjugés inconscients pourraient nuire aux objectifs d’équité et d’inclusion.

Surveillez aussi la mise en ligne du nouveau cours de ConstruForce visant à aider les patrons et les dirigeants à comprendre le racisme systémique, lequel sera offert au début de l’année 2021. ConstruForce travaille également à l’élaboration d’un nouveau module pour le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif visant à aider les travailleurs à reconnaître le racisme systémique, lequel sera aussi lancé en 2021.

Pour en savoir plus :

• CoQual. « Being Black in Corporate America: An Intersectional Exploration. » 2019. Voir
  https://coqual.org/wp-content/uploads/2020/09/CoqualBeingBlackinCorporateAmerica090720-1.pdf.

• Deloitte. « The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths », janvier 2018. Voir www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html.

• Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.