Bâtir la fondation du respect – Partie 67

Comme nous en avons parlé précédemment, les travailleurs s’engagent davantage et ont un plus grand sentiment d’appartenance dans les entreprises où ils peuvent exprimer ouvertement leurs idées et leurs préoccupations et poser des questions. Lorsqu’on parle de s’exprimer ouvertement, il est question de l’ensemble des échanges entre les personnes au travail, qu’il s’agisse de faire part d’une préoccupation lors d’une réunion ou de donner de la rétroaction à un collègue.

Les chefs de file savent que les personnes faisant partie de groupes sous-représentés peuvent grandement contribuer aux politiques et aux processus décisionnels. Toutefois, des études ont révélé que ces personnes font souvent face à des barrières systémiques qui entravent leur participation. De plus, elles osent rarement parler des obstacles qui se dressent devant elles par peur des réactions que cela pourrait susciter.

Les dirigeants et les gestionnaires peuvent aider à atténuer ces obstacles par la pratique d’un leadership inclusif. Les dirigeants inclusifs sont disponibles et accessibles; ils veulent aller au fond des choses et invitent de façon proactive les gens à donner leur avis. Des études ont révélé que ces qualités aident à créer une culture de libre expression, ce qui augmente de manière importante le niveau d’engagement des membres faisant partie des groupes sous-représentés.

Lorsque les gestionnaires tentent de créer une culture de libre expression, ils peuvent être amenés à participer à des discussions difficiles sur les barrières, les préjugés et la discrimination qui touchent les membres des groupes sous-représentés. Plusieurs gestionnaires se considèrent toutefois comme mal outillés pour participer à ce genre de conversation.     

Dans son livre, We Can’t Talk About That at Work (On ne peut pas parler de ça au travail), Mary-Francis Winters explique qu’il est difficile pour beaucoup de gens d’aborder des questions de genre, de race et d’ethnicité, ou même simplement d’envisager d’avoir une telle conversation.

Voici certaines des craintes que les gens ont exprimées :

• Dire quelque chose de blessant et offenser les gens que l’on veut mobiliser
• Que les conversations sur le genre, la race et l’ethnicité nuisent plus qu’elles n’aident
• Que les choses ne sont « pas si mal » dans leur entreprise et qu’ils ne comprennent pas vraiment les obstacles auxquels les membres de leur équipe sont confrontés

Comment les dirigeants et les gestionnaires peuvent-ils surmonter ces craintes et ces obstacles?

Une culture de libre expression passe par des conversations efficaces

Les gestionnaires inclusifs favorisent les conversations efficaces : ils invitent de façon proactive les gens à donner leur avis, à écouter et à rompre la tendance à trouver des solutions vite faites.

Voici cinq stratégies pour favoriser des conversations efficaces :

1. Abordez les choses de manière positive. Soyez convaincu que le fait de parler va mener à un résultat positif. Mettez de côté vos propres jugements, points de vue et préjugés pour vous concentrer sur le message de votre interlocuteur.

2. Dialoguez, au lieu de débattre. Écoutez dans le but de comprendre, et non de répliquer. N’oubliez pas qu’il n’y a pas de conclusion à un dialogue : chacun exprime ses expériences, ses points de vue et sa vision des choses, et apprend de son interlocuteur. Le but du dialogue est le partage des connaissances, et non d’avoir raison.

3. Soyez ouvert, transparent et capable d’admettre vos erreurs. S’exercer sans cesse et sans cesse s’exercer! L’art de communiquer honnêtement est une compétence qui s’acquiert. Acceptez le fait que vous ne trouverez pas toujours les bons mots.

4. Adhérez au pouvoir de l’écoute véritable. Entendre ne suffit pas, il faut écouter le discours de son interlocuteur. Mettez de côté votre ego, vos croyances et vos points de vue afin de réfléchir et d’apprendre de l’expérience des autres.

5. Créez un espace sécuritaire où une certaine dose de malaise est acceptée. Il importe de comprendre et de faire comprendre aux membres de votre équipe que le partage des points de vue peut être risqué et causer certains malaises.

Une culture de libre expression passe par des conversations importantes

Il est important de reconnaître que des conversations efficaces ne sont que le prélude à la création d’un plus grand nombre d’occasions de favoriser l’entière participation des membres des groupes sous-représentés. Comme tout le monde, les gestionnaires peuvent avoir des préjugés inconscients qui influencent leur comportement envers les membres de l’équipe issus de la diversité et réduisent de ce fait les occasions pour ceux-ci d’exprimer librement leurs idées et leurs préoccupations et de poser des questions.  

Les membres des groupes sous-représentés affirment qu’ils sont exclus des réunions liées à leurs tâches de travail, que leur candidature n’est pas retenue lorsque des occasions d’avancement se présentent et que leur rendement n’est pas évalué lors de rencontres individuelles. (Voir le billet de blogue 48 pour voir comment les préjugés inconscients peuvent influencer les modèles de comportement des gestionnaires.) Parler de ces obstacles n’est toutefois pas encouragé.

Comment les gestionnaires peuvent-ils éliminer ces obstacles? Les gestionnaires inclusifs favorisent les conversations importantes : ils sont conscients de leur propre modèle de comportement et créent des occasions permettant aux membres des équipes issus de la diversité de s’exprimer librement.

Voici cinq stratégies pour favoriser des conversations importantes et éliminer les obstacles : 

1. Pensez aux personnes de votre équipe que vous connaissez le moins. Planifiez un moment pour tisser des liens avec ces personnes pour en savoir plus sur leur vécu au travail et voir comment vous pouvez améliorer vos relations de travail avec elles.

2. Prenez note des personnes qui ne s’expriment pas lors des réunions. Rencontrez ces personnes individuellement afin de savoir pourquoi elles ne s’expriment pas et leur demander comment vous pouvez les aider à s’exprimer et faire en sorte que leurs idées soient entendues.

3. Invitez les membres de l’équipe à écrire, sous le couvert de l’anonymat, deux ou trois normes ou processus sociaux qui les empêchent de s’exprimer librement. Organisez ensuite une séance de travail afin d’explorer les principaux problèmes en profondeur, au lieu de trouver des solutions vite faites.

4. Demandez aux membres de l’équipe de tout genre, de toute race ou de toute origine ethnique s’ils ont déjà été victimes ou témoins de comportements teintés de préjugés. Que s’est-il passé? Qu’est-ce qui a été dit?  

5. Demandez aux membres de l’équipe des solutions qui pourraient aider à régler ces problématiques. Qu’est-ce qui pourrait les aider à se sentir plus à l’aise de s’exprimer librement?

Des études ont révélé que les politiques et les processus décisionnels peuvent grandement bénéficier de la diversité démographique, notamment de la diversité de genre, de race et d’ethnicité. Toutefois, il arrive souvent que les membres des équipes issus de la diversité n’aient pas l’occasion de s’exprimer ouvertement en raison des obstacles, des préjugés et de la discrimination.

Les dirigeants et les gestionnaires peuvent aider à libérer le pouvoir de la diversité de leur main-d’œuvre en favorisant des conversations efficaces et importantes qui permettront de surmonter ces obstacles. Dans une culture de libre expression, on incite les travailleurs à exprimer ouvertement leurs idées et leurs préoccupations et à poser des questions.

Les dirigeants et les gestionnaires qui veulent favoriser des conversations efficaces et importantes afin de libérer le pouvoir de la diversité de leur main-d’œuvre devraient envisager de suivre le cours en ligne Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif. Ils y recevront des conseils pour créer une culture de libre expression et développer des stratégies de communication inclusives.

Pour en savoir plus :

• Catalyst. Conversation Ground Rules. Infographic. 17 octobre 2016. Voir www.catalyst.org/research/conversation-ground-rules.
• Catalyst. Conversation Roadblocks and How to Surmount Them. Infographic. 10 octobre 2019. Voir www.catalyst.org/research/overcoming-conversation-roadblocks-infographic.
• CoQual. Being Black in Corporate America: An Intersectional Exploration. 2019. Voir https://coqual.org/wp-content/uploads/2020/09/CoqualBeingBlackinCorporateAmerica090720-1.pdf.
• Creary, Stephanie. How to Begin Talking About Race in the Workplace. Wharton School. 2020. Voir https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/begin-talking-race-workplace.
• Edmondson, Amy C. The Fearless Organization. New Jersey, U.S.A., John Wiley & Sons, 2019.
• Winters, Mary-Frances. We Can’t Talk About that at Work! Oakland California, Étas-Unis, Berrett-Koehler Publishers, inc. 2017.