Bâtir la fondation du respect – Partie 45

De récents événements dans le monde ont mis en lumière le traitement réservé aux personnes noires, autochtones et de couleur. Ces occurrences de racisme ont soulevé des questions non seulement sur les raisons pour lesquelles les personnes noires, autochtones et de couleur continuent d’être victimes de racisme manifeste, mais aussi sur les causes derrières les plus faibles niveaux d’emploi ainsi que les salaires et les niveaux de poste moins élevés dans ses communautés, un facteur pouvant avoir des répercussions sociales, comme des taux d’itinérance et d’incarcération plus élevés.

Ce contexte amène les organisations à se poser la question suivante : « Que pouvons-nous faire de plus? »

Le racisme et la discrimination sont présents dans tous les secteurs économiques et bon nombre de gens ne se rendent pas compte que leurs croyances et leurs comportements à l’égard des personnes noires, autochtones et de couleur sont racistes ou discriminatoires. Peu importe leur intention, les comportements de certaines personnes et les structures sociales, y compris les politiques et les processus en milieu de travail, peuvent être teintés de préjugés raciaux qui excluent de manière non intentionnelle les personnes noires, autochtones et de couleur, ou qui réduisent leurs chances d’accéder à des occasions. Il s’agit du phénomène de racisme systémique.

Beaucoup de patrons et de dirigeants n’ont pas pour intention de discriminer ou d’exclure des travailleurs au moment d’offrir des occasions. En fait, les organisations veulent généralement fonder leurs processus sur le mérite, de manière à bénéficier d’une main-d’œuvre présentant le meilleur potentiel et le meilleur rendement possible. Même avec l’intention de créer un milieu juste et équitable, les organisations n’atteignent toutefois pas toujours les résultats escomptés.

Quelle est la cause de cet écart entre intentions et répercussions? Ce sont les préjugés inconscients ou non intentionnels. Ces préjugés compromettent la qualité des processus décisionnels en interférant avec vos volontés d’équité et d’égalité. Ultimement, ils nuisent aux efforts de diversification de la main-d’œuvre dans le secteur de la construction et d’augmentation de la participation des personnes noires, autochtones et de couleur sur le marché du travail.

Un préjugé est une disposition ou une préférence formée sans justification raisonnable qui peut empêcher un jugement d’être juste ou équitable. Nous sommes exposés à une quantité phénoménale d’informations provenant de multiples sources et nous ne pouvons pas traiter consciemment l’ensemble de ces informations tout en menant nos activités normales, ce qui pousse nos cerveaux à prendre des raccourcis. Ces raccourcis consistent principalement à catégoriser les gens, les choses, les expériences, etc. afin de pouvoir prendre des décisions plus rapidement. Nous évaluons les nouvelles situations et les nouvelles personnes selon les catégories déjà établies dans notre inconscient.

En outre, ces préjugés n’influencent pas uniquement nos pensées, mais nos comportements également. Nous utilisons ces raccourcis pour nous aider à prendre des décisions. Des études ont démontré que nos préjugés se transposent malgré nous dans les systèmes que nous mettons en place, comme nos processus de recrutement et de promotion, ce qui entraîne des préjugés à grande échelle, ou des préjugés systémiques. Lorsqu’un préjugé est lié à la race, on tombe alors dans un racisme systémique. Si elle ne prend pas de mesures pour améliorer la qualité de ses processus décisionnels en réduisant l’incidence des préjugés inconscients dans ses systèmes, une organisation aura de la difficulté à atteindre ses objectifs de diversité et d’inclusion.

Des organismes du monde entier mènent la lutte contre le racisme systémique au moyen de pratiques éprouvées visant à créer des milieux respectueux et inclusifs. Ces pratiques comprennent la sensibilisation, la formation et des efforts visant à créer ou à remodeler des systèmes afin de réduire les risques que des préjugés interfèrent dans les processus décisionnels.

Créer des organisations qui incluent les personnes noires, autochtones et de couleur est bénéfique pour tout le monde. Les organisations inclusives enregistrent en effet des taux d’engagement et de maintien de l’effectif plus élevés. Des études ont révélé que les jeunes qui travaillent pour des employeurs perçus comme ayant une main-d’œuvre diversifiée sont plus susceptibles de vouloir rester cinq ans ou plus (69 %) que ceux qui disent que leurs entreprises ne sont pas diversifiées (27 %).

C’est aussi sans surprise que l’on constate que les organisations inclusives ont tendance à surpasser leurs concurrents. La société de conseil mondiale McKinsey a en effet découvert que les organisations qui se situent dans la tranche supérieure de 25 % de leur secteur en ce qui concerne la diversité de genre ou de race et d’ethnie dans leur personnel de direction sont plus susceptibles d’obtenir des résultats financiers supérieurs aux médianes nationales de leur secteur.

Les organisations qui cherchent à en faire plus pour déterminer comment le racisme systémique touche les personnes noires, autochtones et de couleur seront récompensées. Une telle démarche leur permettra d’améliorer la qualité de leurs processus décisionnels et de veiller à ce que ces derniers soient fondés sur le mérite, de manière à bâtir un effectif présentant le meilleur potentiel et le meilleur rendement possible.

La Trousse à outils sur les milieux de travail respectueux de ConstruForce renferme trois outils fondés sur les pratiques éprouvées d’organisations respectueuses et inclusives : un outil d’autoévaluation en ligne, un cadre d’action relatif aux politiques accompagné d’un guide de mise en œuvre et un cours en ligne.

L’outil d’autoévaluation à l’intention de la direction offre un plan d’action pour cerner et remodeler les systèmes dans lesquels des préjugés inconscients interfèrent.

Surveillez aussi la mise en ligne du nouveau cours de ConstruForce visant à aider les patrons et les dirigeants à comprendre le racisme systémique, lequel sera offert au cours de la nouvelle année. ConstruForce travaille également à l’élaboration d’un nouveau module pour le cours Travailler dans un milieu de travail respectueux et inclusif visant à aider les travailleurs à reconnaître le racisme systémique, lequel sera aussi publié au cours de la nouvelle année.

Pour en savoir plus :

• Deloitte. Deloitte Millennial Survey 2018. Voir www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-2018-millennial-survey-report.pdf (en anglais seulement).
• Donovan, Mason et Mark Kaplan. The Inclusion Dividend, 2e édition, DG Press, New Hampshire, États-Unis, 2019.
• McKinsey. Why Diversity Matters, janvier 2015. Voir : www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters (en anglais seulement).
• Soll, Jack B., Katherine L. Milkman et John W. Payne. « Outsmart Your Own Biases », Harvard Business Review, mai 2015.